3-3 جامعه آماری. 78
3-4 تعیین حجم نمونه و نمونه گیری. 78
3-5 روش جمع آوری اطلاعات.. 79
3-6 ابزار جمع آوری اطلاعات.. 80
3-7 مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری. 81
3-8 طیف لیکرت.. 81
3-9 روایی یا اعتبار پرسشنامه. 82
3-10 پایایی پرسشنامه. 82
3-11 روش تجزیه و تحلیل داده ها 84
فصل چهارم. 85
تجزیه و تحلیل داده‌ها 85
4-1 مقدمه. 86
4-2 آمار توصیفی. 87
4-2-1 متغیرهای جمعیت شناختی. 87
4-2-2 آمار توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق. 91
4-3 آزمون فرضیه ها 96
4-4 آزمون توزیع نرمال داده ها (نیکویی برازش) 97
4-5 فرضیه‏های پژوهش… 98
4-5-1 فرضیه اصلی. 98
4-5-2 فرضیات فرعی پژوهش… 99
فصل پنجم. 103
نتیجه‌گیری و پیشنهادات.. 103
5-1 مقدمه. 104
5-2 ارتباط مباحث تئوریک با یافته های پژوهش… 104
5-3 یافته های پژوهش… 105
5-4 پیشنهادات تحقیق. 109
5-5 محدودیت های تحقیق. 113
5-6 پیشنهادات جهت استفاده در تحقیقات آتی. 113
منابع و ماخذ. 114
الف) منابع فارسی. 115
ب) منابع انگلیسی. 117
پیوست ها 122
الف) پرسشنامه فرسودگی شغلی. 124
ب) پرسشنامه رفتار ضد شهروندی: 125

 

فهرست جدولها
عنوان                                                                                                                                        شماره صفحه
جدول ( 3-1) جامعه آماری و نمونه ای به تفکیک شهرهای استان همدان.. 79
جدول (3-2) ارتباط سؤالات پرسشنامه با متغیر های تحقیق.. 80
جدول (3-3)امتیاز بندی مقیاس تحقیق.. 81
جدول(3-4)مقادیر آلفای کرونباخ.. 83
جدول (4-1) فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان.. 87
جدول (4-2) فراوانی سن پاسخ دهندگان.. 88
جدول (4-2) فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان.. 89
جدول (4-4) فراوانی سابقه خدمت پاسخ دهندگان.. 90
جدول (4-5) آمار توصیفی فرسودگی شغلی.. 91
جدول (4-6) آمار توصیفی خستگی.. 92
جدول (4-7) آمار توصیفی از خود بیگانگی.. 93
جدول (4-8) آمار توصیفی فقدان موفقیت فردی.. 94
جدول (4-9) آمار توصیفی رفتار ضد شهروندی.. 95
جدول (4-10) آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف.. 97
جدول (4-11) ضریب همبستگی بین فرسودگی شغلی و رفتار ضد شهروندی.. 98
جدول (4-12) ضریب همبستگی بین خستگی (تحلیل عاطفی) کارکنان و رفتار ضد شهروندی.. 99
جدول (4-13) ضریب همبستگی بین از خود بیگانگی (مسخ شخصیت) و رفتار ضد شهروندی.. 100
جدول (4-14) ضریب همبستگی بین فقدان موفقیت فردی (پیشرفت شخصی) و رفتار ضد شهروندی.. 101
 

فهرست نمودار
عنوان                                                                                                                                 شماره صفحه
نمودار استوانه ای (4-1) جنسیت پاسخ دهندگان.. 87
نمودار استوانه ای (4-2) سن پاسخ دهندگان.. 88
نمودار استوانه ای (4-3) تحصیلات پاسخ دهندگان.. 89
نمودار استوانه ای (4-4) سابقه خدمت پاسخ دهندگان.. 90
نمودار (4-5) هیستوگرام فرسودگی شغلی.. 91
نمودار (4-7) هیستوگرام از خود بیگانگی.. 92
نمودار (4-8) هیستوگرام فقدان موفقیت فردی.. 93
نمودار (4-6) هیستوگرام خستگی.. 94
نمودار (4-9) هیستوگرام رفتار ضد شهروندی.. 95
 
 

 
چکیده
موضوع این پژوهش بررسی رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با رفتار ضد شهروندی سازمانی شعب بانک توسعه تعاون استان همدان می باشد. محقق در این تحقیق با بهره گرفتن از مدل فرسودگی شغلی مزلاچ در سه محور اصلی شامل فقدان موفقیت فردی (پیشرفت شخصی)، از خودبیگانگی (مسخ شخصیت) و خستگی (تحلیل عاطفی)، به فرضیه سازی و بحث و بررسی در رابطه با دو متغیر فرسودگی شغلی کارکنان و رفتار ضد شهروندی سازمانی پرداخته است و در ادامه از روش توصیفی پیمایشی جهت انجام تحقیق و آزمون فرضیات استفاده کرده است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان شعب بانک توسعه تعاون استان همدان برابر 95 نفر بوده و روش نمونه گیری تصادفی ساده و طبق جدول مورگان حجم نمونه آماری برابر 76 نفر انتخاب گردیده اند.
جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز از آمار توصیفی و آمار استنباطی و روش ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیات استفاده شده است. بررسی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق نشان داد که فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی تحقیق مورد پذیرش قرار گرفته اند که ضریب همبستگی بین خستگی (تحلیل عاطفی) کارکنان و رفتار ضد شهروندی سازمانی شعب بانک توسعه تعاون استان همدان بالاترین میزان ضریب همبستگی بین کلیه فرضیات تحقیق را به اندازه 633/0 به خود اختصاص داده بود. در انتهای تحقیق نیز با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات، محقق پیشنهاداتی ارائه کرده است.
 
کلمات کلیدی: فرسودگی شغلی کارکنان، فقدان موفقیت فردی (پیشرفت شخصی)، از خودبیگانگی (مسخ شخصیت)، خستگی (تحلیل عاطفی) و رفتار ضد شهروندی سازمانی
 

فصل اول

 

كلیات تحقیق

 
 
1-1 مقدمه
در دنیای كنونی نیروی انسانی مهمترین عامل رشد و ماندگاری و مهمترین مزیت رقابتی سازمان ها به شمار می رود، اما چه نیروی انسانی ای؟ نیروی انسانی تحلیل رفته[1]، فرسوده و ناراضی یا نیروی انسانی شاداب، پرانگیزه و درگیر در كار[2]؟ سازمان های امروزی در جستجوی بهترین ها و پیروزی در نبرد استعدادها از هیچ كوششی فروگذار ننموده، همواره می كوشند تا بهترین، مستعدترین و دانشورترین افراد را جذب خود نموده، از آنان در راستای تحقق اهداف خود بهره جویند. چه بسیارند سازمان هایی كه هزینه های هنگفتی را صرف جذب بهترین ها می كنند، اما با مدیریت ناصحیح، شرایطی را فراهم می نمایندكه تمامی استعدادهای آنان هرز رفته و نابود می گردد. برای اینكه نیروی انسانی در سازمان به سرمایه ای ماندگار، ارزشمند و با پیشینه ارزش آفرینی برای سازمان تبدیل گردد، لازم است شرایطی برای آنان فراهم شود تا بتوانند با امنیت، آرامش و بدون دغدغه خاطر به ایفای نقش های خود در سازمان پرداخته، در راستای اهداف سازمان حد اكثر كوشش و توانایی های خود را به كار گیرند و به اصطلاح دركار درگیر گردند (فورت[3] و همكاران، 2008)
تا دهة ۱۹۸۰ تأكید اغلب سازمان ها بر وفاداری كاركنان بوده، كارفرمایان از كاركنان انتظار وفاداری[4] و ماندگاری در سازمان را داشتند. پس از مدتی گرایش ها به سوی تعهد[5] سوق پیدا كرد. امروزه با پیچیده تر شدن و افزایش رقابت جهانی نیاز به انعطاف و تغییر پذیری در سازمان ها بیش از پیش نمایان شده است. سازمان ها كوچكتر شده اند، قرارداد های موقت میان كارفرمایان و كارمندان زیادتر شده و استخدام مادام العمر رفته رفته معنای خود را از دست داده است. سازمان های امروزی بیشتر به دنبال راه هایی می گردند تا از طریق آن ها كاركنان را به كوشش بیشتر وا دارند یا به اصطلاح به دنبال درگیر كردن كاركنانشان در كار هستند. (ولبورن[6]، 2007)
2-1 بیان مسئله

خرید فایل متن کامل در سایت zusa.ir

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *