فصل پنجم: تحلیل نتایج و پیشنهادات ۱۲۷

منابع و ماخذ ۱۴۱

پیوست ۱۴۹

 فهرست تفصیلی مطالب

عنوان                                                            صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق ۱

۱-۱) مقدمه: ۲

۱-۲) بیان مسئله: ۲

۱-۳) اهداف تحقیق: ۴

۱-۳-۱) هدف اصلی: ۴

۱-۳-۲) اهداف فرعی: ۴

۱-۴) فرضیات تحقیق: ۵

۱-۴-۱) فرضیه اصلی: ۵

۱-۴-۲) فرضیات فرعی: ۵

۱-۵) نوع و روش تحقیق: ۶

۱-۶) قلمرو تحقیق: ۶

۱-۶-۱) قلمرو موضوعی: ۶

۱-۶-۲) قلمرو مکانی: ۶

۱-۶-۳) قلمرو زمانی: ۶

۱-۷) تعاریف مفاهیم: ۶

۱-۷-۱) اخلاق حرفه­ای ۶

۱-۷-۲) رضایت شغلی ۷

۱-۷-۳) رضایت از کار ۷

۱-۷-۴) رضایت از سرپرست ۷

۱-۷-۵) رضایت از همکاران ۷

۱-۷-۶) رضایت از ترفیع ۷

۱-۷-۷) رضایت از حقوق و دستمزد ۷

فصل دوم: مبانی نظری ۹

بخش اول: رضایت شغلی ۱۱

مقدمه ۱۲

تعاریف رضایت شغلی ۱۲

اهمیت رضایت شغلی ۱۴

انواع رضایت ۱۴

عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی ۱۵

ابعاد رضایت شغلی ۱۵

عوامل سازنده رضایت شغلی ۱۶

عوامل موثر در رضایت شغلی ۱۸

  1. عوامل سازمانی ۱۹
  2. عوامل محیطی ۱۹
  3. ماهیت کار ۲۰
  4. عوامل فردی ۲۰

عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی ۲۰

عوامل مؤثر در رضایت شغلی ۲۲

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر لوکه ۲۴

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر ازکمپ ۲۴

عوامل موثر بر رضایت شغلی از نظر محققان مختلف ۲۵

  1. دستمزد ۲۵
  2. نفس کار ۲۶
  3. ارتقاء ۲۶
  4. رهبری و سرپرستی ۲۷
  5. روابط با همکاران ۲۷
  6. ایمنی شغل ۲۸
  7. ساختار سازمانی ۲۸
  8. ابهام نقش ۲۹
  9. شرایط فیزیکی کار ۲۹

پیامدهای رضایت شغلی ۲۹

عدم رضایت شغلی ۳۱

نظریه‌های مرتبط با رضایت شغلی ۳۳

تئوری دو عاملی هرزبرگ ۳۳

نظریه­ی X و نظریه­ی Y 33

تئوری مک کللند نیاز به موفقیت ۳۴

تئوری آلدرفر ۳۴

تئوری جذابیت-انتظار ۳۵

تئوری هدفگذاری ۳۵

نظریه­ی تقویت رفتار ۳۶

تئوری برابری ۳۷

نظریه طرح هدف ۳۸

سنجش رضایت شغلی و مدل­های مربوطه ۳۹

مدل JDI 39

مدل EFQM 40

پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا ۴۱

پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث ۴۱

شاخص واکنش‌های سازمانی ۴۲

مقیاس شغل به گونه کلی ۴۲

بخش دوم: اخلاق حرفه­ای ۴۴

مقدمه ۴۵

مفهوم اخلاق ۴۶

ارزش اخلاق ۴۸

علم اخلاق و اهداف آن ۴۸

تفارقات قانون و اخلاق ۴۹

مفهوم حرفه ۵۰

مفهوم­شناسی اخلاق حرفه­ای ۵۱

اهمیت و ضرورت اخلاق حرفه­ای ۵۲

حاکمیت اخلاق حرفه­ای ۵۳

مفهوم­شناسی اخلاق حرفه­ای ۵۴

ویژگی‌‌های اخلاق حرفه‌ای ۵۵

راهکارهای توسعه اخلاق حرفه­ای ۵۸

۱- آموزش اخلاقیات ۵۸

۲- حمایت از افشا کنندگان ۵۹

۳- حمایت مدیریت عالی ۶۰

۴- نظام­نامه رسمی اخلاقی ۶۰

۵- بهبود فرهنگ سازمانی (فرهنگ اخلاقی قوی) ۶۱

۶- اعمال نظارت و کنترل مصوب ۶۲

۷- حاکمیت ضوابط و مقررات سازمانی ۶۲

۸- تدوین نظام جامع پرداخت ۶۲

۹- تقویت اطلاع­رسانی ۶۲

نظام­های اخلاق حرفه­ای ۶۳

  1. مکتب سودانگاری ۶۳
  2. مکتب تکلیفگرایانه ۶۴
  3. مکتب عدالت توزیعی ۶۵
  4. مکتب آزادی فردی ۶۵

ویژگی­های افراد متخلق به اخلاق حرفه­ای ۶۶

۱- مسئولیت‌پذیری ۶۶

۲- برتری‌جویی و رقابت‌طلبی ۶۶

۳- صادق بودن ۶۶

۴- احترام به دیگران ۶۶

۵- رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی ۶۶

۶- عدالت و انصاف ۶۷

۷- همدردی با دیگران ۶۷

۸- وفاداری ۶۷

کدهای اخلاق حرفه­ای ۶۷

اخلاق حرفه‌ای در مدیریت آموزشی ۶۸

خصوصیات مدیران دارای اخلاق حرفه­ای ۶۹

۱- مدیران و رهبران اخلاق­مدار به دیگران احترام می­گذارند. ۷۰

۲- مدیران و رهبران اخلاق­مدار ، خدمتگذار دیگران­اند. ۷۰

۳- مدیران و رهبران اخلاق­مدار ، عادل هستند. ۷۰

۴-مدیران و رهبران اخلاق­مدار ، صادق هستند. ۷۰

۵- مدیران  و رهبران اخلاق­مدار، اجتماع­گرا هستند ۷۱

روش­های بهبود اخلاق حرفه­ای در مدیریت آموزشی ۷۱

اخلاق حرفه­ای و اخلاقی کردن سازمان ۷۲

ضرورت ترویج اخلاق حرفه‌ای در سازمان ۷۳

آثار سازمانی و فراسازمانی اخلاق حرفه­ای ۷۴

عوامل پایه‌ای اخلاق حرفه‌ای ۷۵

الف) استقلال حرفه‌ای اخلاق علمی ۷۶

ب) خودفهمی حرفه‌ای ۷۶

ج) عینیت‌گرایی، بی‌طرفی و عدم جانب‌داری ۷۶

د) فراتر رفتن از مفهوم معیشتی ۷۶

مشکلات و موانع اخلاق حرفه‌ای ۷۷

  1. ارزش‌مداری به جای مسئله‌محوری ۷۷
  2. غفلت از عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای ۷۷
  3. تحویلی‌نگری ۷۸

پیشگیری و درمان تحویلی‌نگری ۸۱

بخش سوم: مدل مفهومی پژوهش و پیشینه تحقیقات صورت گرفته ۸۲

مدل مفهومی پژوهش ۸۳

پیشینه تحقیقات صورت گرفته ۸۵

فصل سوم: روش تحقیق ۸۶

۳-۱) مقدمه ۸۷

۳-۲) روش تحقیق ۸۷

۳-۳) جامعه آماری ۸۷

۳-۴) نمونه آماری (حجم نمونه) ۸۷

۳-۵) روش نمونه گیری ۸۸

۳-۶) طبقه ­بندی متغیرهای تحقیق ۸۸

۳-۶-۱) متغیر مستقل ۸۸

۳-۶-۲) متغیر وابسته ۸۸

۳-۷) ابزار جمع­آوری داده­ ها و اطلاعات ۸۸

۳-۷-۱) فیش­برداری ۸۸

۳-۷-۲) مطالعات کتابخانه­ای ۸۸

۳-۷-۳) تحقیقات میدانی ۸۸

۳-۸) روایی و پایایی پرسشنامه ۹۱

۳-۸-۱) روایی یا اعتبار پرسشنامه ­های این پژوهش ۹۱

۳-۸-۲) وضعیت پایایی و قابلیت اعتماد پرسشنامه این پژوهش ۹۱

۳-۹) روش تجزیه و تحلیل داده­ ها ۹۲

۳-۹-۱) آمار توصیفی ۹۲

۳-۹-۲) آمار استنباطی ۹۲

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها ۹۵

۴-۱) مقدمه: ۹۶

۴-۲) تجزیه و تحلیل توصیفی داده­ ها: ۹۶

۴-۲-۱) آمار توصیفی متغیرهای جمعیت­شناسی: ۹۶

۴-۲-۲) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق ۱۰۱

۴-۳) تجزیه و تحلیل استنباطی داده­ ها ۱۰۲

۴-۳-۱) آزمون کولموگروف-اسمیرنف ۱۰۲

۴-۳-۲) آزمون فرضیه ­های تحقیق ۱۰۳

۴-۳-۳) یافته­ های جانبی ۱۱۶

فصل پنجم: تحلیل نتایج و پیشنهادات ۱۲۷

۵-۱) مقدمه: ۱۲۸

۵-۲) طرح مجدد مساله پژوهش: ۱۲۸

۵-۳) نتایج حاصل از یافته­ های تحقیق: ۱۳۰

۵-۳-۱) نتایج بدست آمده از آمار توصیفی: ۱۳۰

۵-۳-۲) نتایج بدست آمده از آمار استنباطی: ۱۳۱

۵-۳-۳) سایر نتایج ۱۳۹

۵-۴) محدودیتها و موانع تحقیق ۱۴۰

۵-۵) پیشنهاد به سایر محققان ۱۴۰

منابع و ماخذ ۱۴۱

منابع فارسی ۱۴۲

منابع لاتین ۱۴۶

پیوست ۱۴۹

پرسشنامه پس از اعمال نظر اساتید راهنما، مشاور و خبرگان ۱۵۰

پرسشنامه قبل از اعمال نظر اساتید راهنما، مشاور و خبرگان ۱۵۳

خروجی­های تجزیه و تحلیل آماری نرم­افزار SPSS 155

 فهرست جدول­ها

عنوان                                                                                                                  صفحه

جدول شماره (۲-۱) عوامل رضایت کارکنان در مدل EFQM 40

جدول شماره (۲-۲) تفارقات قانون و اخلاق (فرهادی،۱۳۸۶،ص۳۱-۳۰) ۵۰

جدول شماره (۳-۱) شکل کلی و امتیازبندی پرسشنامه تحقیق ۸۹

جدول شماره (۳-۲) بررسی مناسب بودن سوالات پرسشنامه اخلاق حرفه­ای ۹۰

جدول شماره (۳-۳) ضریب پایایی پرسشنامه ­های اخلاق حرفه­ای و رضایت شغلی ۹۲

جدول شماره (۴-۱) توزیع فراوانی نمونه از نظر جنسیت ۹۷

جدول شماره (۴-۲) توزیع فراوانی نمونه از نظر وضعیت تاهل ۹۷

جدول شماره (۴-۳) توزیع فراوانی نمونه از نظر سطح سنی ۹۸

جدول شماره (۴-۴) توزیع فراوانی نمونه از نظر مدرک تحصیلی ۹۹

جدول شماره (۴-۵) توزیع فراوانی نمونه از نظر سنوات خدمت ۱۰۰

جدول شماره (۴-۶) میانگین متغیرهای تحقیق ۱۰۱

جدول شماره (۴-۸) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه اصلی ۱۰۳

جدول شماره (۴-۹) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی اول ۱۰۴

جدول شماره (۴-۱۰) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی دوم ۱۰۵

جدول شماره (۴-۱۱) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی سوم ۱۰۶

جدول شماره (۴-۱۲) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی چهارم ۱۰۷

جدول شماره (۴-۱۳) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی پنجم ۱۰۸

جدول شماره (۴-۱۴) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی ششم ۱۰۹

جدول شماره (۴-۱۵) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی هفتم ۱۱۰

جدول شماره (۴-۱۶) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی هشتم ۱۱۱

جدول شماره (۴-۱۷) مقادیر ضریب همبستگی اسپیرمن برای تمام متغیرهای تحقیق ۱۱۳

جدول شماره (۴-۱۸) نتایج حاصل از آزمون رگرسیون گام به گام (Stepwise) 115

جدول شماره (۴-۱۹) ضرایب هر کدام از مدل­ها ۱۱۶

جدول شماره (۴-۲۰) خلاصه­ای از مدل­ها و R و R2 و R2 تعدیل شده ۱۱۶

جدول شماره (۴-۲۱) نتایج آزمون تک نمونه ­ای اخلاق حرفه­ای مدیران جامعه هدف ۱۱۷

جدول شماره (۴-۲۲) نتایج آزمون تک نمونه ­ای رضایت شغلی مدیران جامعه هدف ۱۱۸

جدول شماره (۴-۲۳) نتایج آزمون تک نمونه ­ای مولفه­های اخلاق مدیران جامعه هدف ۱۱۸

جدول شماره (۴-۲۴) نتیجه آزمون تحلیل واریانس فریدمن برای رتبه ­بندی مولفه­های اخلاق حرفه­ای ۱۲۰

جدول شماره (۴-۲۵) معنیداری آزمون فریدمن برای رتبه ­بندی مولفه­های اخلاق حرفه­ای ۱۲۰

جدول شماره (۴-۲۶)  مولفه­های اخلاق حرفه­ای پس از مرتب شدن بر اساس آزمون فریدمن ۱۲۱

جدول شماره (۴-۲۷) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در میان متاهلان و مجردان ۱۲۲

جدول شماره (۴-۲۸) نتیجه آزمون میانگین اخلاق حرفه­ای میان متاهلان و مجردان در جامعه هدف ۱۲۲

جدول شماره (۴-۲۹) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با گروه­های سنی مختلف ۱۲۴

جدول شماره (۴-۳۰) نتیجه آزمون ANOVA 124

جدول شماره (۴-۳۱) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با مدارک تحصیلی مختلف ۱۲۵

جدول شماره (۴-۳۲) نتیجه آزمون ANOVA 125

جدول شماره (۴-۳۳) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با بازه­های سنواتی مختلف ۱۲۶

جدول شماره (۴-۳۴) نتیجه آزمون ANOVA 126

جدول شماره (۵-۱) تلخیص اطلاعات جمعیت­شناختی ۱۳۰

جدول شماره (۵-۲) تلخیص اطلاعات توصیفی پرسشنامه ­ها ۱۳۰

جدول شماره (۵-۳) تلخیصی از آزمون فرضیات ۱۳۱

جدول شماره (۵-۴) تفسیر ضرایب همبستگی ۱۳۱

جدول شماره (۵-۶) تلخیص آزمون t تک نمونه ­ای ۱۳۹

فهرست شکل­ها

عنوان                                                                                                                  صفحه

شکل شماره (۲-۱) ابعاد رضایت شغلی ۱۶

شکل شماره (۲-۲) عوامل موثر بر رضایت شغلی ۱۸

شکل شماره (۲-۳) شاخص ­های روحیه پایین ۳۲

شکل شماره (۲-۴) طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن (Rollinsn and et al, 1998) 38

شکل شماره (۲-۵) توقعات صاحبان حرفه از دانش اخلاق ۵۳

شکل شماره (۲-۶) ویژگی­های اخلاق حرفه­ای ۵۷

شکل شماره (۲-۷) ویژگی­های افراد متخلق به اخلاق حرفه­ای ۶۷

شکل شماره (۲-۸) مدل مفهومی پژوهش ۸۳

۱-۱) مقدمه:

اخلاق حرفه­ای از مهم­ترین و اساسی­ترین موضوعات مطرح در حوزه منابع انسانی است که دغدغه بسیاری از مدیران و فیلسوفان در تمام دوران تاریخ بوده است. اخلاق حرفه­ای به عنوان یک دانش کاربردی، به مسائل و پرسش­های اخلاقی یک نظام حرفه­ای می ­پردازد و می­کوشد تا به مسائل اخلاقی حرفه­های گوناگون پاسخ بدهد و برای آن اصول خاصی متصور شود. حاکمیت اخلاق حرفه­ای پیش شرط مدیریت استراتژیک خوب در سازمان است.

از طرفی در یک سازمان دیگر موضوع مهم رفتاری در حوزه منابع انسانی، رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانی است. رضایت شغلی که متاثر از عوامل فردی، اقتصادی، اجتماعی، عوامل سازمانی، ماهیت کار، ارتباط با سرپرستان، سبک رهبری مدیران و . است، اشاره به نگرش مثبت یا منفی فرد از شغل خود دارد. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است و یک احساس یا حالتی مطبوع است که کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد دارد.

از طرفی اخلاق حرفه­ای با تاکید بر مولفه­هایی همچون مسئولیت­ پذیری، احترام به دیگران، وفاداری، برتری جویی و . با رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانی ارتباط دارد و تقویت و افزایش سطح این مولفه­ها باعث افزایش رضایت شغلی می­ شود و باعث ارتقاء عزت نفس و رضایت درونی افراد می­گردد.

۱-۲) بیان مسئله:

رفتار نابهنجار و  غیر اخلاقی[۴] در سازمان­ها به یک مسئله مهم برای آحاد اعضای یک جامعه تبدیل شده است. فعالیت­های نابهنجار و رفتار غیر اخلاقی در سازمان­ها نگرانی مهمی برای مدیران، سیاست­گذاران و محققان می­باشد. افراد درباره رفتار نامناسب سازمان­ها و مدیران درباره فعالیت­های اخلاقی کارمندان نگران هستند (Kincaid and et al,2008).

به همین دلیل، سازمان­ها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی، به مجموعه ­ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد. یکی از عوامل مهم در شکل­ گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط کارکنان، اخلاق حرفه­ای است که تاثیر قابل ملاحظه­ای در بهره­وری سازمانی دارد (Elci & Alpkan. 2009).

سازمان­ها به موضوع­های اخلاقی توجه می­ کنند، چون مردم از آنها انتظار دارند سطوح بالایی از استانداردهای اخلاقی را نشان دهند. سطوح بالای استانداردهای اخلاقی از افرادی که در سازمان کار می­ کنند یا در شرایط پرخطر کار میکنند، حمایت میکند (Okpara & Wynn, 2008). بنابراین اخلاق علمی است که با اصول رفتار ارزشی در ارتباط است، یعنی اعمال ما کدام ارزشی است و کدام ارزشی نیست، کدام خوب است و کدام بد است (Dika and Hamiti,2011) و اخلاق حرفه­ای[۵] نیز، مجموعه ­ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه­ها را تعیین می­ کند. در حقیقت، اخلاق حرفه­ای، یک فرایند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که سازمان چه ارزش‌هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود (معیدفر، ۱۳۸۹، صص۱۹-۱۴).

هر چند عمر اخلاق در گردونه­ی زمان بسیار زیاد است و از زمان افلاطون و ارسطو مطرح بوده است، اما اخلاق حرفه­ای و اخلاق سازمانی[۶] به عنوان یک مفهوم علمی در غرب از نیمه دوم قرن بیستم ظهور نموده است (Svensson & Wood ,2003: Pp187-191) و در سطوح فردی و سازمانی توجه پژوهش­گران را در چهار دهه گذشته به خود جلب کرده است که از آن به عنوان یک چالش­ اساسی فرا روی سازمان­های مختلف در سطح جهان یاد می­ شود (Cardy & Selvarajan,2006: P52).

از طرفی نیز فهم ارتباط بین اخلاق حرفه­ای و موضوعات مرتبط با رفتار کارکنان در هر سازمان لازم به نظر می­رسد.چنانچه مدیران سازمانی وفاداری زیادی نسبت به اخلاق حرفه­ای، حرفه­ی خود داشته باشند، رضایت سازمانی بهبود خواهد یافت و با بهبود رضایت سازمانی کارکنان، عملکرد سازمانی[۷] نیز دستخوش تغییر قرار خواهد گرفت. بنابراین انتظار می­رود که اخلاق حرفه­ای و مولفه­های مربوط به آن بر متغیرهای رفتار سازمانی، همچون تعهد سازمانی، ارتباطات، روحیه، انگیزش، عملکرد سازمانی و از همه مهم­تر رضایت شغلی تاثیرگذار باشد.

منظور از رضایت شغلی[۸] نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالا است نسبت به شغل یا کار خود نگرش مثبت دارد (رابینز، ۱۳۷۴). و همچنین، رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌‌های مثبت[۹] که افراد نسبت به شغل خود دارند (مقیمی،۱۳۸۰).

برای ایجاد احساس تعهد[۱۰] در کارمندان، شغل باید برای آنها منفعت قابل ملاحظه‌ای داشته باشد. باید میان آنها، مدیران­شان و همترازان­شان در سازمان اعتماد و احترام متقابل وجود داشته باشد. این‌ها افرادی هستند که مجذوب کارشان هستند و سعی می‌کنند تا به مشتریان و همکارنشان کمک کنند (Kacmar, 1999).

شهردای یکی از نهادهایی است که رعایت اخلاق حرفه­ای در آن نمود بیشتری دارد،‌ چرا که مدیران و کارکنان شهرداری با ارباب رجوعان به طور مستقیم ارتباط دارند. شهرداری استان قم با دارا بودن معاونت­های اداری مالی، امور مناطق، برنامه ­ریزی و توسعه، حمل و نقل و ترافیک، خدمات شهری، سرمایه ­گذاری و مشارکت اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی و فنی و عمرانی تلاش آن را دارد تا به مردم و ارباب رجوعان خدمت نماید. از طرفی رعایت اخلاق حرفه­ای در شهرداری با مواردی همچون استقبال از پیشنهاد و انتقاد، رعایت ادب و نزاکت در مواجهه با مراجعین، توجه به ارباب رجوعان، راهنمایی مراجعین و . تجلی پیدا می­ کند که رعایت اخلاق حرفه­ای و مولفه­های آن تاثیر به سزایی در بهبود سطح رضایت­مندی شاغلین در این نهاد عمومی دارد.

بنابراین دغدغه اصلی ما از طرح این عنوان بررسی مقوله­ای مغفول ولی پرادعا تحت عنوان اخلاق حرفه­ای است که متاسفانه امروزه به عنوان کلیدواژه استفاده می­ شود اما ابعاد مولفه­های آن در رابطه با میزان رضایت شغلی منابع انسانی کمتر سنجیده شده است. این مسئله درباره مراکزی که حکومت­های محلی محسوب می­شوند، مانند شهرداری ­ها و شوراها مشهودتر است چون تابع مقررات داخلی هستند و به نوعی NGO می­باشند. به همین جهت دغدغه و سوال اصلی ما این است که بین این ابعاد و مولفه­های اخلاق حرفه­ای و سطح رضایتمندی منابع انسانی مورد مطالعه چه ارتباطی می ­تواند وجود داشته باشد که یقیناً خروجی این تحقیق روشن کننده بسیاری از ­ارتباط­ها و نقاط ضعف بین این دو موضوع رفتاری مرتبط با منابع انسانی خواهد بود.

۱-۳) اهداف تحقیق:

۱-۳-۱) هدف اصلی:

مطالعه ارتباط مولفه­های اخلاق حرفه­ای با میزان رضایت شغلی مدیران نواحی چهارگانه شهرداری استان قم

۱-۳-۲) اهداف فرعی:

  • مطالعه رابطه مولفه مسئولیت­ پذیری از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه برتری­جویی از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه صادق بودن از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه احترام به دیگران از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه ارزش­ها و هنجارها از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه عدالت و انصاف از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه همدردی با دیگران از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه وفاداری از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف

 

۱-۴) فرضیات تحقیق:

۱-۴-۱) فرضیه اصلی:

بین مولفه­های  اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معناداری وجود دارد.

۱-۴-۲) فرضیات فرعی:

  • بین مولفه مسئولیت­ پذیری (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه برتری­جویی (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه صادق بودن (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه احترام به دیگران (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه عدالت و انصاف (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه رعایت ارزش­ها و هنجارها (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه همدردی با دیگران (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه وفاداری (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.

 

۱-۵) نوع و روش تحقیق:

تحقیق از نظر هدف کاربردی است،  زیرا نتایج حاصل از آن مورد توجه مدیران اجرایی خواهد بود، و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات از نوع توصیفی (غیر آزمایشی)، زیرا هدف توصیف نمودن شرایط یا پدیده­های مورد بررسی است، و از شاخه پیمایشی و روش مقطعی است، زیرا پژوهش­گر در شرایط زندگی واقعی یک سازمان حضور پیدا می­ کند، و از نوع همبستگی دو متغیری است.

 

۱-۶) قلمرو تحقیق:

به ­منظور شناخت دقیق و صحیح مسئله مورد پژوهش، قابل کاربردی کردن پژوهش، ژرفانگری و رسیدن به راه ‌حل ‌های دقیق­تر، قطعی­تر، اصلاحی و سازنده مرتبط با موضوع مورد پژوهش و از طرف دیگر توجه به محدودیت­های هزینه، زمان و اهداف فردی پژوهش­گر، مشخص کردن قلمرو و ابعاد موضوعی، مکانی و زمانی پژوهش لازم و ضروری است.

۱-۶-۱) قلمرو موضوعی:

از آنجا که موضوع این تحقیق مطالعه و بررسی نقش اخلاق حرفه­­ای در رضایت شغلی مدیران نواحی چهارگانه شهرداری استان قم است، می­توان بیان کرد که هر دو موضوع «اخلاق حرفه­ای» و «رضایت شغلی» در محدوده «رفتار سازمانی» قرار دارند.

۱-۶-۲) قلمرو مکانی:

قلمرو مکانی این تحقیق نواحی چهارگانه شهرداری استان قم می­باشد.

۱-۶-۳) قلمرو زمانی:

اطلاعات جمع­آوری شده در قالب پرسش­نامه مربوط به شهریور سال ۱۳۹۱ می­باشد که توسط نمونه آماری تکمیل گردیده است.

 

خرید فایل متن کامل در سایت zusa.ir

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *