by ۱-۲-۲-۲- هدفهای اجتماعی. ۱۵
۲-۲-۲-۲- هدفهای سازمانی. ۱۵
۳-۲-۲-۲- هدفهای کارکنان. ۱۶
۳-۲-۲- اهمیت و ضرورت آموزش. ۱۷
۴-۲-۲- مزایای آموزش ۱۹
۵-۲-۲- انتخاب روش آموزش ۲۳
گروه اول) روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است ۲۳
گروه دوم) روشهای شبیهسازی. ۲۶
گروه سوم) روشهای ضمن خدمت. ۳۲
۶-۲-۲- هدفهای آموزش ضمن خدمت و رابطه آن با بهسازی سازمانی ۳۸
۷-۲-۲- روشهای آموزش ضمن خدمت. ۴۴
۱-۷-۲-۲- گردش شغلی ۴۴
۲-۷-۲-۲- آموزش‌کارگاهی. ۴۶
۳-۷-۲-۲- مربیگری. ۴۶
۴-۷-۲-۲- جانشینی موقت. ۴۷
۵-۷-۲-۲- استاد ـ شاگردی ۴۸
۸-۲-۲- بهسازی و پرورش مدیران ۴۹
۹-۲-۲- آموزش مدیران. ۵۰
۱۰-۲-۲- اهمیت آموزش مدیران ۵۲
۱۱-۲-۲- آموزش ضمن خدمت مدیریت ۵۴
۱۲-۲-۲- اهداف برنامههای آموزش ضمن خدمت مدیریت ۵۸
۱۳-۲-۲- شیوههای آموزش مدیران. ۵۹
۱-۱۳-۲-۲- چرخش شغلی ۵۹
۲-۱۳-۲-۲- مورد کاوی. ۶۰
۳-۱۳-۲-۲- ایفای نقش ۶۰
۴-۱۳-۲-۲- برنامههای مدیریت دانشگاهی ۶۱
۵-۱۳-۲-۲- آموزش گروهی. ۶۱
۶-۱۳-۲-۲- بازیهای مدیریت. ۶۲
۷-۱۳-۲-۲- کنفرانس. ۶۳
۸-۱۳-۲-۲- بازگروپ. ۶۴
۹-۱۳-۲-۲- روش سندیکا. ۶۴
۱۰-۱۳-۲-۲- روش تعلیم و تعلم ۶۴
۱۴-۲-۲- ارزیابی برنامههای آموزشی مدیران. ۶۵
۱۵-۲-۲- رویکردهای نوین مدیریت و آموزش کارکنان ۶۷
۳-۲- چارچوب نظری تحقیق. ۷۱
۳- فصل سوم: روش تحقیق ۷۸
۱-۳- جامعه آماری ۷۹
۲-۳- نمونه آماری و روش نمونه‌گیری ۷۹
۳-۳- روش تحقیق. ۷۹
۴-۳- روش و ابزار گردآوری دادهها و اطلاعات ۷۹
۵-۳- ابزار تحقیق ۸۰
۶-۳- روایی و پایایی ابزار تحقیق ۸۰
۷-۳- روشهای تجزیه و تحلیل دادهها و اطلاعات. ۸۱
۴- فصل چهارم: یافته های تحقیق. ۸۲
۱-۴- بررسی آمار توصیفی. ۸۴
۱- ۱-۴- بررسی متغیرهای جمعیت شناختی ۸۴
۱-۱-۱-۴-جنسیت. ۸۴
۲-۱-۱-۴- وضعیت تأهل ۸۵
۳-۱-۱-۴- سن ۸۶
۴-۱-۱-۴- سطح تحصیلات ۸۷
۵-۱-۱-۴- سابقه کاری ۸۸
۲-۱-۴- بررسی آمار توصیفی در رابطه با متغیرهای اصلی تحقیق ۸۹
۲-۴- بررسی آمار استنباطی ۹۰
۱- ۲-۴- بررسی یافته های آزمون دو جملهای. ۹۰
۲- ۲-۴- بررسی یافته های آزمون همبستگی رتبهای اسپیرمن ۹۱
۳- ۲-۴- یافته های آزمون تحلیل واریانس فریدمن ۹۶
۵- فصل پنجم: نتیجه گیری ۹۸
۱-۵- بیان مجدد مسأله ۹۹
۲-۵- مروری بر فرایند انجام تحقیق ۹۹
۳-۵- نتایج تحقیق ۱۰۰
۱-۳-۵- تحلیل یافته های آزمون دوجمله ای. ۱۰۰
۲-۳-۵- تحلیل یافته‌های آزمون همبستگی ۱۰۰
۳-۳-۵- تحلیل یافته‌های آزمون تحلیل واریانس. ۱۰۲
۴-۵- پیشنهادها. ۱۰۲
۱-۴-۵- پیشنهادهای مبتنی بر یافته های تحقیق. ۱۰۲
۲-۴-۵- پیشنهادهایی برای محققین آتی ۱۰۳
۵-۵- محدودیت‌ها و مشکلات انجام تحقیق. ۱۰۴
فهرست منابع و مآخذ ۱۰۵
پیوست ۱۰۹
طرح مسأله
هدف اصلی از آموزشهای ضمن خدمت می بایست ارتقاء مهارتهای مختلف نیروی انسانی و خصوصاً مدیران سازمان باشد. لکن آنچه در عمل مشاهده می شود اینست که آموزشهای مزبور آنطور که باید و شاید به افزایش مهارتهای مدیریتی منجر نمیشوند. به عنوان نمونه و بر اساس چارچوب نظری کتز که مبنای کار تحقیق ما نیز می باشد، آموزش فعلی ضمن خدمت در مورد مدیران ارشد می بایست بیشتر به تقویت مهارتهای ادراکی و مفهومی آنها بینجامد تا مهارتهای فنی و تکنیکی آنها. این در حالی است که تناسب لازم در آموزشهای ضمن خدمت ارائه شده با سطح مدیران کمتر به چشم می خورد. این تحقیق در صدد است تا میزان ارتباط بین دورههای آموزشی یاد شده را با ارتقاء مهارتهای مختلف مدیران در سطوح مختلف مدیریتی مورد بررسی قرار دهند.
۲-۱- ضرورت و اهمیت تحقیق
ضرورت و اهمیت این تحقیق از آنجا ناشی می شود که در بسیاری از موارد مشاهده می شود که علیرغم صرف هزینه های سنگین آموزشی و مهم تر از آن هزینه فرصت از دست رفته، نتیجه لازم از برگزاری آموزشهای مدیریتی حاصل نمی شود و انجام چنین تحقیقاتی که در پی تعیین میزان اثرگذاری آموزشهای حین خدمت بر ارتقاء مهارتهای مختلف مدیریتی می باشد می تواند به قطع در برنامه ریزیهای آموزش سازمان مؤثر واقع شود.
۳-۱- اهداف تحقیق
هدف اصلی از انجام این تحقیق تعین میزان اثر گذاری دورههای آموزشی ضمن خدمت بر افزایش مهارتهای مختلف مدیران حوزه معاونت سیما در سال ۱۳۸۶ می باشد که آن قابل بررسی در ذیل اهداف فرعی تر زیر است:
- بررسی ارتباط بین برگزاری دورههای آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارتهای فنی مدیران معاونت سیما
- بررسی ارتباط بین برگزاری دورههای آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارتهای انسانی مدیران معاونت سیما
- بررسی ارتباط بین برگزاری دورههای آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارتهای ادراکی مدیران معاونت سیما
- بررسی ارتباط بین برگزاری دورههای آموزش ضمن خدمت و ارتقاء مهارتهای تصمیم گیری مدیران معاونت سیما
۴-۱- سؤالات تحقیق
سوال اصلی:
آیا بین برگزاری دورههای آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارتهای مختلف آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟
سوالات فرعی:
۱- آیا بین برگزاری دورههای آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارتهای فنی آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟
۲- آیا بین برگزاری دورههای آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارتهای انسانی آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟
۳- آیا بین برگزاری دورههای آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارتهای ادراکی آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟
۴- آیا بین برگزاری دورههای آموزشی ضمن خدمت مدیران معاونت سیما و ارتقاء مهارتهای تصمیم گیری آنها ارتباط معنی داری وجود دارد؟
۵-۱- فرضیه های تحقیق
- بین برگزاری دورههای آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارتهای فنی مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.
- بین برگزاری دورههای آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارتهای انسانی مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.
- بین برگزاری دورههای آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارتهای ادراکی مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.
- بین برگزاری دورههای آموزشی ضمن خدمت و ارتقاء مهارتهای تصمیم گیری مدیران معاونت سیما ارتباط معنی داری وجود دارد.
۶-۱- تعریف مفاهیم و اصطلاحات
آموزش ضمن خدمت: متداول ترین روش آموزشی در سازمان ها که در آن به فرد ضمن انجام کار و وظایفش آموزشهای لازم داده می شود (سعادت،۱۳۷۵ ).
مهارت مدیریتی: “به تواناییهای اکتسابی و قابل پرورش توسط مدیران مهارت مدیریتی اطلاق می شود که خود به مهارتهای مختلفی چون مهارت فنی، مهارت انسانی، مهارت ادراکی و مهارت تصمیم گیری قابل تقسیم است” (علاقه بند،۱۳۸۳، ص۲۵).
مهارتهای فنی: “عبارتست از دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است . به عبارت دیگر مهارت فنی، عبارت از: توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصصهای ویژه می‌باشد” (رابینز، ۱۳۷۴، ص۷).
مهارت انسانی: “یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزههای افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان” (علاقهبند،۱۳۸۳، ص۲۶).
مهارت ادراکی: “یعنی توانایی ذهنی برای درک و تجزیه و تحلیل پیچیدگیهای سازمان و فهم همه عناصر و اجزای تشکیلدهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک واحد به عبارت دیگر توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده، تغییر در هر یک از بخشها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار میدهد” (علاقهبند،۱۳۸۳، ص۲۶).
مهارت تصمیمگیری: عبارت است از توانایی مدیران در تشخیص و حل مساله در یک موقعیت سازمانی، به تعبیری دیگر آن فرایند تبدیل اطلاعات به عمل است (کونتز و دیگران، ۱۳۷۰، ص۳۱۴).
۱-۲- بررسی تحقیقات پیشین
۱-۱-۲- پیشینه پژوهش در داخل کشور
در این بخش سعی شده است که پژوهشهای انجام شده در داخل کشور که در زمینه موضوع تحقیق حاضر میباشند مورد بررسی قرار گیرند.
تیغ ساززاده (۱۳۷۱) در تحقیق خود با عنوان بررسی آموزشهای مدیریتی ضمن خدمت و نقش آن در زمینه های انسانی، فنی، تخصصی و حل مساله در تصمیم گیری به این نتیجه میرسد که انگیزهها و علایق شخصی کارآموزان بالاترین دلیل شرکت در دوره های آموزشی را تشکیل میدهد.
غلامی چنارستان علیا (۱۳۷۴) در تحقیق خود با عنوان بررسی اثر دوره های آموزش ضمن خدمت مدیریت بر اثربخشی مدیران سازمان‌های دولتی در کهکیلویه و بویر احمد به بررسی اثر دورههای آموزش ضمن خدمت مدیریت بر اثر بخشی مدیران سازمان های دولتی در کهکیلویه و بویر احمد پرداخت که روش آن مبتنی بر تحقیقات توصیفی و پژوهش میدانی بوده و برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. تحقیق به این نتیجه رسیده است که بین افزایش اثر بخشی مدیران و دوره های آموزشی ضمن خدمت مدیریت برگزار شده برای این مدیران رابطه معناداری وجود دارد. همچنین این تحقیق بیان می‌کند که آموزشهای ضمن خدمت مدیریت باعث بالارفتن رضایت شغلی مدیران گردیده است.
گلکار(۱۳۷۳) تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت اداری بر عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران به انجام رسانده است که یافته های آن عبارتند از:
- آموزشهای ضمن خدمت کارایی کارکنان را افزایش میدهد.
- آموزش ضمن خدمت موجب تغییر و اصلاح رفتار و طرز تفکر کارکنان می‌شود.
خدایی محمودی(۱۳۸۱) درتحقیق خود با عنوان بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت در افزایش بهره وری کارکنان دانشگاه تهران به یافته های ذیل دست یافت:
- آموزش ضمن خدمت کارکنان موجب استفاده بهینه کارکنان از منابع سازمانی شده است.
- آموزش ضمن خدمت کارکنان برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان موثر بوده است.
- آموزش ضمن خدمت باعث بهبود سبک انجام کارکنان شده است.
- آموزش ضمن خدمت کارکنان تاثیر مثبتی بر افزایش انگیزه کارکنان داشته است.
باقری (۱۳۸۳) در تحقیقی با عنوان تاثیر آموزش ضمن خدمت بر بهره وری کارکنان مدیریت جهاد کشاورزی اسلام آباد غرب، به بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت بر بهره وری کارکنان مدیریت جهاد کشاورزی اسلام آباد غرب پرداخته است که روش آن مبتنی بر تحقیق توصیفی پیمایشی بوده و عمده ترین یافته های آن به شرح زیر است:
کارکنانی که در دورههای آموزشی ضمن خدمت شرکت کرده اند، از لحاظ هر یک از متغییرهای نگرشهای مثبت کاری، میزان آشنایی با وظایف شغلی، همکاری گروهی و ابتکار و نوآوری، نسبت به کارکنانی که در این دورهها شرکت نکرده اند از وضعیت بهتری برخوردارند و محقق به این نتیجه رسیده است که آموزش ضمن خدمت در بهره وری کارکنان موثر می‌باشد.
۲-۱-۲- بررسی پیشینه تحقیق در خارج از کشور
بعضی از مطالعات و تحقیقاتی که به نحوی موارد مربوط به آموزش کارکنان را مورد بررسی قرار داده اند به شرح زیر می‌باشد:
دولان وشولر(۱۳۷۸) در تحقیق خود ضمن مقایسه روشهای آموزشی با معیارهای مهم یادگیری و برآوردهای هزینه، نشان داده اند که بازخورد و نتایج آموزش و امکان تمرین هنگام یادگیری آموزشهای استاد شاگردی، دستورالعمل شغلی، تمرینهای تجربی، الگوسازی کامپیوتری و آموزش برنامه ریزی شده مثبت بوده است و امکان یادگیری و تاثیر این آموزش‌ها به شغل کارکنان زیاد می‌باشد و فقط امکان تمرین هنگام یادگیری آموزش برنامه ریزی شده، منفی ارزیابی شده است. برنارد و جیمز (۱۹۶۶) نیز در تحقیق دیگری در رابطه باحدودی که تکنیکهای آموزشی مورد استفاده اصول مسلم یادگیری قرار می‌گیرند، به این نتیجه رسیده اند که بازخورد نتایج آموزشهای مربیگری، برنامه ریزی شده، حساسیت و تمرینهای برنامه ریزی شده گروهی مثبت بوده است و در آموزشهای چرخش شغلی، سخنرانی، مطالعات ویژه، فیلم وتلویزیون، منفی می‌باشد و سایر آموزش‌ها بعضی اوقات مفید است. نتایج تحقیقات دارش (۱۹۸۷)در ارزیابی مدلها جانشینی برای اجرای آموزشهای ضمن خدمت مدیران مدارس نشان داده است که مدلی که حداقل مقبولیت را دارد همان دوره دانشگاهی است و بیشترین مقبولیت دوره کوتاه مدت انجمن حرفهای است و شبکه غیر رسمی، موثرترین روش شناخته شده است .کانز در تحقیقات خود در مورد کارایی کارگاههای آموزشی آتلانتای آمریکا به این نتیجه رسیده است که یک کارگاه آموزشی هفت ساعته توانسته است بیش از سمینارها وکلاسهای درازمدت در تغییر روحیه آمادگی معلمان برای تدریس موثر باشد (۱۹۹۶) همچنین الکساندر(۱۹۹۶)، لویس و ویلیام(رئیسی دهکردی،۱۳۷۷)، دانشگاه آشلند(۲۰۰۱) ،کورتس (۲۰۰۰)، دانیو لات و ربلو (افشار،۱۳۷۷) در این زمینه تحقیق نموده و به نتایجی مشابه دست یافتهاند.
۲-۲- نظریههای مربوط به موضوع تحقیق
برای نیل به اهداف، هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ، باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. دبستان، دبیرستان و دانشگاه، نظامی برای تربیت و آموزش دانش و معلوماتی است که افراد را برای ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده می‌سازد. ولی افرادی که به استخدام سازمان درمی‌آیند، علاوه بر این معلومات، به آموزش تخصصی و حرفهای نیز نیاز دارند تا دانش فنی و مهارتهای لازم را برای انجام شایسته وظایف محول به دست آورند. این آموزش‌ها به کارکنان کمک می‌کند تا نقش فعالتر و مؤثرتری در نیل به اهداف سازمان ایفا کنند (سعادت، ۱۳۸۶، ص۱۷۵).
آموزش کارکنان مانند نگهداری اموال و تجهیزات است، ابزار و تجهیزات برای آن که از کارآیی بیشتر برخوردار باشند به تعمیر و تنظیم مستمر نیاز دارند. برای به حداکثر رساندن اثربخشی و کارآیی افراد سازمان، ضمن آشنا ساختن با محیط و توجیه آنها بر اساس نیاز، دورههای آموزشی مناسب را باید برای آنها تدوین نمود (سید جوادین، ۱۳۸۳، ص۲۶۷).
انسان موجودیست تغییرپذیر با تواناییهای بالقوه نامحدود که این تواناییها می‌تواند تحت نظام و برنامه ریزیهای آموزشی و پرورشی صحیح به تدریج به فعل درآید و جوامع انسانی و ارگانهای مربوط به آن را از مواهبی بی کران برخوردار نماید. این وظیفه خطیر در حد سازمان‌ها و مؤسسات به عهده مدیریت و از جمله وظایف عمده نظام بهسازی منابع انسانی است (میرسپاسی، ۱۳۷۱، ص۲۹۷).
مدیر و سرپرست به کسی اطلاق می‌شود که مسئولیت هدایت و نظارت عدهای از کارکنان به عهده او واگذار گردد. بنابراین از رئیس یا مدیر هر مؤسسه تا سرپرستان اجرایی آن، جزء این طبقه محسوب میشوند و چون معمولاً کارکنان شایستهتر به عنوان سرپرست انتخاب و در سلسله مراتب سازمان ارتقا می‌یابند به طور طبیعی این اشخاص کمتر احساس نیاز به آموزش می‌نمایند. از سوی دیگر به لحاظ مشغله و درگیری زیاد، وقت کمتری هم برای یادگیری خارج از مراحل کار برای آنها وجود دارد. یکی از رسالتهای مسئولین آموزش هر مؤسسه آنست که مدیران، به ویژه آنهایی که سرشار از غرور موفقیتهای خویشاند، را در شرکت در برنامههای آموزشی متقاعد نمایند (میرسپاسی، ۱۳۷۱، ص۳۱۰).
بنا بر نظر متخصصین، هر مدیر یا سرپرست برحسب ردهای که اعمال مدیریت می کند باید به میزان کافی از آگاهی‌های ادراکی و اطلاعات عمومی، آگاهی‌های مربوط به رفتار و روابط انسانی و بالاخره مهارت تخصصی برخوردار باشد. آگاهی‌های ادراکی، در رابطه با قدرت تفکر، اندیشه، درک شرایط محیطی و ایدئولوژی در حفظ تعادل همآهنگی و فعل و انفعالات خرد و کلان سازمان در جهت حصول به هدفهای جامعه، سازمان و کارکنان سازمان مؤثر می‌باشد.
آگاهی‌های انسان به صورت تنظیم روابط عمودی و افقی کارکنان در محیط کار و هدایت آنها به سوی رفتار و کردار نیک و منع از اعمال غیرپسندیده، کاربرد عملی پیدا می‌کند و بالاخره آگاهی‌های تخصصی که به صورت نظارت، هدایت و کنترل در استفاده صحیح از ابزار و وسایل وارد عرضه کار میگردد.
تشخیص محتوای آموزش برای هر رده مدیریت بر مبنای ملاحظات فوقالذکر و تعیین روش مناسب آموزشی، دشواری عمده برنامه ریزی آموزش مدیران را تشکیل میدهند (میرسپاسی، ۱۳۷۱، ص۳۱۱).
ویژگیهای آموزشی مدیران و سرپرستان معرف این واقعیت است که در این مورد روشهایی مشابه روشهای کارآموزی کارکنان جوابگو نبوده، روشهای دیگری برای رسیدن به این مقصود لازم است. علاوه بر آن، نظر به اینکه آموزش و پرورش مدیران در سطوح مختلف مدیریت نیز از ویژگی خاصی برخوردار بوده در سطوح بالا دانش و مهارتهای ادراکی اهمیت بیشتری دارد، لذا ضمن مطرح کردن انواع روشها، تناسب هر روش با سطح خاص مدیریت ذکر میگردد (میرسپاسی، ۱۳۷۱، ص۳۱۲).
آغاز آموزش مدیریت در ایران را می‌توان از تشکیل مؤسسه علوم اداری و مدیریت بازرگانی که با کمک دانشگاه کالیفرنیای جنوبی در دانشکده حقوق دانشگاه تهران تشکیل شده ردیابی کرد. این مؤسسه که ابتدا زیر نظر استادان آمریکایی در ۱۳۳۳ شروع به کار نمود و بعد از دو سال در اختیار مسئولین ایرانی قرار گرفت، در واقع مادر سایر مراکز آموزش عالی مدیریت در ایران به حساب میآید.
سایر مؤسسات آموزش عالی مدیریت نیز به تدریج تشکیل گردید، به نحوی که از هر گوشهای از مملکت بدون توجه به نیازها قارچوار چیزی به نام دانشکده یا مرکز آموزش عالی مدیریت ظاهر شد. از جمله مؤسسات معتبر آموزش مدیریت در ایران: سازمان مدیریت صنعتی، که در سال ۱۳۴۱ تأسیس گردید، مرکز مطالعات مدیریت، که در سال ۱۳۵۰ به صورت وابسته بودن به دانشگاه هاروارد به وجود آمد و بالاخره مرکز آموزش مدیریت دولتی را می‌توان نام برد.
پیشرو آموزش مدیریت در سازمان‌های دولتی، صنعت نفت ایران می‌باشد. این سازمان در سال ۱۳۴۹ مبادرت به تشکیل سمینارهایی برای آموزش مدیران نمود. این گونه سمینارها بعداً گسترش یافت و تا حدی هم جنبه تشریفاتی پیدا نمود. از جمله سازمان‌هایی که در آموزش مدیران دولتی سهم نسبتاً بالایی داشتهاند عبارتند از: شرکت ملی نفت ایران؛ سازمان برنامه و بودجه؛ بانک مرکزی؛ شرکت هواپیمایی ملی ایران؛ اطاق بازرگانی و بالاخره سازمان امور اداری و استخدامی کشور که در سال ۱۳۴۸ اقدام به تشکیل مرکز آموزش مدیریت دولتی نمود.
بعد از تعطیل شدن دانشگاهها که حدوداً کمتر از یک سال بعد از انقلاب به وقوع پیوست در خلال بررسیهای انجام شده به منظور دگرگون ساختن محتوا و روش آموزش عالی از جمله آموزش مدیریت، روش آموزش در حوزههای علمیه مورد توجه قرار گرفت ولی با توجه به اینکه تداوم آموزش در جهت گسترده کردن بینش و دانش مدیران به خصوص کاهش اهمیت مدرک تحصیلی مورد نظر است لذا می‌توان مبانی روش آموزش در حوزههای علمی را، کم و بیش در برنامه ریزی آموزشی مدیران ردههای بالای سازمان به کار گرفت (میرسپاسی، ۱۳۷۱، ص۳۲۱).
۱-۲-۲- تعریف آموزش
آموزش تجربهای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبودبخشی تواناییها، تغییر مهارتها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامههای پیشبینی شدهای است که شایستگیهای موجود در کارکنان را تقویت و موجب کسب دانش، مهارت و تواناییهای تازه در فرد میگردد، به گونهای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل مینماید (سید جوادین، ۱۳۸۳، ص۲۶۷).
صاحبنظران به طور متوسط ۳۷ ساعت دوره آموزشی را برای هر مستخدمی ضروری می‌دانند در حالی که در دهه قبل ۳۱ ساعت بوده است (سید جوادین، ۱۳۸۳، ص۲۶۸).
نکته مهم این تعریف این است که تغییر در رفتار باید رخ دهد تا یادگیری اتفاق افتد. این تغییر باید فراتر از احساسات آنی باشد و از تجربه ناشی گردد.
به عبارت دیگر تغییرات موقتی که بر اثر بیماری یا رویدادهای اتفاقی پدیدار میگردد یادگیری تلقی نمیشوند. یادگیری به طور مستقیم قابل مشاهده نیست، اما آن را از آثار و عوارض محسوس در رفتار دیگران می‌توان استنتاج کرد (سید جوادین، ۱۳۸۳، ص۲۷۲).
آموزش عامل اساسی تعالی و پیشرفت انسانها در زندگی می‌باشد که وجود آن برای جامعه بشری به لحاظ اهمیتی که دارد غیرقابل اغماض است. صاحبنظران هر کدام تعریفی از آموزش ارائه دادهاند که در زیر به چند مورد اشاره میکنیم:
در فرهنگ واژهها و اصطلاحات مدیریت و سازمان، آموزش را فرایندی تعریف می‌کند که در جهت کسب توانایی و مهارت بخصوص صورت میگیرد و محدودتر از واژه تعلیم و تربیت است(صغرا معینی، ۱۳۷۰).
یا به عبارتی فرایندی است که موجب تغییراتی در جهت پیشرفت و اصلاح رفتارهای فرد میگردد.
آموزش شکاف بین آنچه شخص می‌تواند انجام دهد و آنچه باید بتواند انجام دهد را پر می‌کند (Armstony, 1992, P.198).
آموزش مجموعهای از فعالیتهای برنامه ریزی شدهای است برای افزایش مهارتها، دانش و یا تجارب افراد با تغییر نگرش افراد (Gardon, 1988).
آموزش تجربه یادگیری است که در طی آن تغییرات مرتبط و پایدار در یک فرد را که می‌تواند توانایی شخص را در شغل بهبود دهد را جستجو می‌کند و گفته می‌شود که آموزش می‌تواند تغییر مهارتها، دانش، نگرش یا رفتار اجتماعی را در بر گیرد(Decenzo and Robbins , 1989, P 240).
در روانشناسی یادگیری، آموزش یعنی انتقال اطلاعات و مهارتها و یکی از فرایندهای روانی است (کاظمی، مدیریت ۱۳۷۰، ص۱۹۹).
تعاریف متعددی از آموزش و بهسازی منابع انسانی ارائه شده است. پارهای از آنها به شرح زیر است:
- هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرحریزی شدهای که هدف آن ایجاد یادگیری در یادگیرندگان است (سیف، ۱۳۷۴، ص۱۵).
- کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و وسایل مربوطه آن (جزنی، ۱۳۷۵).
- کلیه مساعی و کوششهایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارتهای فنی، حرفهای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل میآید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود مینماید (ابطحی، ۱۳۷۵، ص۱۶۷).
- عبارتست از اکتساب مهارتها، دانش و نگرشهایی که افراد را برای نیل به اهداف معین فردی و سازمانی خود در حال و آینده توانا می‌سازد (Bambrough, 1996, P.1).
- اکتساب (یادگیری) سیستماتیک مهارتها، قواعد، مفاهیم یا نگرشهایی است که به عملکرد بهبودیافته در یک محیط دیگر (محیط کاری) منجر میگردد (Golstein & Irwin, 1993, P.3)
- بهبود نظاممند و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارتها و رفتارهایی که به رفاه آنها در سازمان محل خدمتشان کمک نماید (فتحی و اجارگاه، ۱۳۷۶، ص۱۳).
- آموزش ضمن خدمت مجموعه فعالیتهای نیازسنجی و برنامه ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش، مهارتها، نگرشها و رفتارها و اعضای سازمان برای انجام دادن وظایف خاص محوله سازمانی است (میرکمالی، ۱۳۷۷، ص۷).
۲-۲-۲- تعیین اهداف آموزشی
هدف از برگزاری هر دوره آموزشی در نهایت، افزایش کارآیی عمومی در سازمان از طریق بالا بردن کیفیت کار نیروی انسانی شاغل در آن می‌باشد. بنابراین، اهداف دورههای آموزشی معمولاً برحسب رفتار و عملکردی که کارمند باید بعد از طی دوره از خود نشان دهد، معین میگردند.
کارشناسان و صاحبنظران امور آموزشی معتقدند که اهداف باید کاملاً صریح و روشن بوده، طوری تعیین شده باشند که بتوانند به سه سؤال اصلی پاسخ دهند:
- کارمند چه چیزی را یاد میگیرد؟ به عبارت دیگر، باید معلوم باشد که بعد از دیدن دوره، کارمند چه کارها و وظایفی را می‌تواند انجام دهد.
- چه شرایطی باید وجود داشته باشد تا کارمند بتواند به آنچه که آموخته است عمل کند؟
- استاندارد عملکرد چیست؟ یعنی، آنچه که کارآموز آموخته است در چه سطحی باید انجام دهد تا قابل قبول باشد (سعادت، ۱۳۸۶، ص۱۸۷).