فهرست مطالب

عنوان                                                                               صفحه

فصل اول کلیات پژوهش

۱-۱مقدمه. ۱

۱-۲ شرح و بیان مساله پژوهشی ۲

۱-۳ ضرورت انجام تحقیق. ۵

۱-۴ اهداف پژوهش. ۶

۱-۴-۱ هدف کلی ۶

۱-۴-۲ اهداف اختصاصی ۶

۱-۵ فرضیه‌های پژوهش ۷

۱-۵-۱ فرضیه کلی. ۷

۱-۵-۲ فرضیه‌های اختصاصی ۷

۱-۶ تعریف مفاهیم و اصطلاحات. ۸

۱-۶-۱ تعریف مفهومی. ۸

۱-۱-۶-۱ شخصیت. ۸

۱-۶-۱-۱-۱ اصلاح گرا. ۸

۱-۶-۱-۱-۲ یاری دهنده ۸

۱-۶-۱-۱-۳ عمل گرا ۸

۱-۶-۱-۱-۴  فردگرا ۸

۱-۶-۱-۱-۵  محقق ۸

۱-۶-۱-۱-۶ وفادار ۸

۱-۶-۱-۱-۷ کلیت گرا . ۸

۱-۶-۱-۱-۸ چالش طلب. ۸

۱-۶-۱-۱-۹ مسالمت جو. ۸

۱-۶-۱-۲ راهبردهای کاریابی. ۸

۱-۶-۱-۲-۱ آگهی استخدامی روزنامه ها ۹

۱-۶-۱-۲-۲ مراجعه به مراکز کاریابی ۹

۱-۶-۱-۲-۳ مراجعه به وب سایت سازمان ها و استفاده از اینترنت ۹

۱-۶-۱-۲-۴ مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی. ۹

۱-۶-۱-۲-۵ کارورزی در طول تحصیل یا کار داوطلبانه. ۹

۱-۶-۱-۲-۶ بهره گیری از خانواده، دوستان، اساتید و یا افراد آشنا در یک سازمان. ۹

۱-۶-۲ تعریف عملیاتی. ۹

عنوان                                                                               صفحه

۱-۶-۲-۱ شخصیت. ۹

۱-۶-۲-۱-۱ اصلاح گرا. ۹

۱-۶-۲-۱-۲ یاری دهنده ۹

۱-۶-۲-۱-۳ عمل گرا ۹

۱-۶-۲-۱-۴  فردگرا ۹

۱-۶-۲-۱-۵  محقق ۹

۱-۶-۲-۱-۶ وفادار . ۱۰

۱-۶-۲-۱-۷ کلیت گرا ۱۰

۱-۶-۲-۱-۸ چالش طلب ۱۰

۱-۶-۲-۱-۹ مسالمت جو ۱۰

۱-۶-۲-۲ راهبردهای کاریابی ۱۰

 فصل دوم پیشینه پژوهش.

۲-۱ گفتار اول: مبانی نظری ۱۱

۲-۱-۱ پیشینه­ی نظری کاریابی. ۱۱

۲-۱-۲ پیشینه ی نظری شخصیت ۱۴

۲-۱-۲ پیشینه شخصیت ۱۴

۲-۱-۲-۱ نظریه روانکاوی فروید ۱۵

۲-۱-۲-۲ نظریه ی یونگ. ۱۵

۲-۱-۲-۳ نظریه ی آدلر. ۱۶

۲-۱-۲-۴ نظریه ی فرام. ۱۶

۲-۱-۲-۵ نظریه ی اریکسون. ۱۶

۲-۱-۲-۶ نظریه­ های پدیدار شناختی ۱۶

۲-۱-۲-۶-۱ نظریه­ی راجرز. ۱۶

۲-۱-۲-۶-۲ نظریه­ی مزلو ۱۷

۲-۱-۲-۶-۳ نظریه­ی کلی. ۱۷

۲-۱-۲-۷ نظریه­ های وجودی(فرانکل و رولومی) ۱۷

۲-۱-۲-۸ رویکردهای خلقی(شلدن و کرچمر) ۱۷

۲-۱-۲-۹ نظریات صفات. ۱۷

۲-۱-۲-۹-۱ آلپورت. ۱۷

۲-۱-۲-۹-۲ کتل ۱۸

۲-۱-۲-۹-۳ آیزنک ۱۸

۲-۱-۲-۹-۴ ماری. ۱۸

عنوان                                                                               صفحه

۲-۱-۲-۱۰ نظریه های رفتارگرایی. ۱۸

۲-۱-۲-۱۰-۱ دالارد و میل. ۱۸

۲-۱-۲-۱۰-۲ اسکینر ۱۸

۲-۱-۲-۱۰-۳ بندورا. ۱۸

۲-۱-۲-۱۱ لوین ۱۸

۲-۱-۲-۱۲ گشتالت ۱۸

۲-۱-۲-۱۳ نظریه ی مایرز-بریگز ۱۹

۲-۱-۲-۱۴ نظریه ی اینوگرام ۱۹

۲-۱-۲-۱۴-۱ انیه گرام جهت تشخیص تیپ‌های شخصیتی ۲۰

۲-۱-۲-۱۴-۲ تعریف تیپ‌های شخصیتی‌نُه گانه . ۲۳

۲-۱-۲-۱۴-۳ تقسیم‌بندی تیپ‌های شخصیتی بر اساس روابط اجتماعی ۲۵

۲-۱-۲-۱۴-۴ تقسیم‌بندی تیپ‌های شخصیتی بر اساس شباهت . ۲۶

۲-۱-۲-۱۴-۵ تقسیم‌بندی تیپ‌های شخصیتی بر اساس خود ۲۶

۲-۱-۲-۱۴-۶ بال‌های تیپ‌های شخصیتی. ۲۸

۲-۱-۲-۱۴-۷ مراحل رشد شخصیتی ۲۸

۲-۲ گفتار دوم: تحقیقات انجام شده. ۲۹

۲-۲-۱-۱ تحقیقات خارجی کاریابی ۲۹

۲-۲-۱-۲ تحقیقات داخلی کاریابی ۳۶

۲-۲-۲-۱ تحقیقات خارجی شخصیت اینوگرام ۳۷

۲-۲-۲-۲ تحقیقات داخلی اینوگرام. ۴۰

فصل سوم روش پژوهش

۳-۱ روش پژوهش ۴۴

۳-۲ جامعه آماری . ۴۴

۳-۳ روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه. ۴۵

۳-۴یافته های توصیفی. ۴۶

۳-۵ ابزارهای پژوهش ۴۷

۳-۵-۱ پرسشنامه تیپ‌های شخصیتی اینگرام ۴۷

۳-۵-۲ پرسشنامه راهبردهای کاریابی. ۴۹

۳-۶ روش آماری. ۴۹

فصل چهارم یافته های پژوهش

۴-۱ توصیف داده ها. ۵۰

۴-۲ بررسی استنباطی داده ها ۵۱

عنوان                                                                               صفحه

۴-۳یافته های جانبی. ۶۴

 فصل پنجم بحث و نتیجه گیری

۵-۱ خلاصه ی طرح ونتایج پژوهش ۶۶

۵-۲ بحث در یافته‌های پژوهش. ۶۷

۵-۲-۱ فرضیه‌ی اول ۶۷

۵-۲-۲ فرضیه‌ی دوم ۶۹

۵-۲-۳ فرضیه‌ی سوم ۷۱

۵-۲-۴ فرضیه‌ی چهارم. ۷۳

۵-۲-۵ فرضیه‌ی پنجم ۷۵

۵-۲-۶ فرضیه‌ی ششم. ۷۷

۵-۲-۷ فرضیه‌ی هفتم. ۷۹

۵-۲-۸ فرضیه‌ی هشتم. ۸۱

۵-۲-۹ فرضیه‌ی نهم. ۸۳

۵-۲-۱۰ فرضیه‌ی دهم. ۸۵

۵-۲-۱۱ نتیجه گیری کلی. ۸۷

۵-۳ اعتبار پژوهش ۹۰

۵-۴ محدودیت های پژوهش ۹۰

۵-۵ پیشنهادات پژوهشی ۹۰

۵-۶ پیشنهادات کاربردی ۹۰

منابع و مآخذ. ۹۱

پیوست۱. ۹۹

پیوست۲ ۱۰۲

فهرست شکل ها

عنوان                                                                               صفحه

شکل۳-۱: مدل تیپ­های شخصیت اینوگرام براساس مراکز درک انسان ۲۰

شکل۳-۲: مراحل رشد شخصیتی در لایه های مختلف. ۲۹

فهرست جدول ها

عنوان                                                                               صفحه

  جدول۲-۱: خلاصه ی صفات انسانی براساس مراکز شعور ۲۷

جدول۳ -۱- حجم جامعه و حجم نمونه در هر دانشکده به تناسب جنسیت ۴۳

جدول ۳-۲: توزیع فراوانی آزمودنی ها به تفکیک دانشکده. ۴۴

جدول ۳-۳: جدول فراوانی سن نمونه ۴۴

جدول۳-۴ توزیع فراوانی آزمودنی ها به تفکیک جنس ۴۷

جدول۳-۵: سوالات مربوط به هر تیپ شخصیت اینوگرام ۴۷

جدول۳-۶: میزان پایایی تیپ های شخصیتی اینوگرام ۴۸

جدول۳-۷: میزان پایایی تیپ های شخصیتی اینوگرام ۴۸

جدول۳-۸: میزان پایایی تیپ های شخصیتی اینوگرام ۴۹

جدول(۴-۱): شاخص های آماری(میانگین، انحراف معیار، حداکثر، حداقل) متغیرهای پژوهش و ابعاد آن. ۵۱

جدول (۴-۲): ضریب همبستگی بین نه تیپ شخصیت اینوگرام و راهبرد کاریابی آگهی استخدامی روزنامه­ها. ۵۱

جدول (۴-۳): نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها بر اساس شخصیت. ۵۲

جدول(۴-۴): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها. ۵۲

جدول (۴-۵): ضریب همبستگی بین نه تیپ شخصیت اینوگرام و راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی ۵۳

جدول(۴-۶):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی بر اساس شخصیت. ۵۳

جدول(۴-۷): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی. ۵۳

جدول (۴-۸): ضریب همبستگی بین نه تیپ شخصیت اینوگرام و راهبرد بررسی وب سایت سازمان­ها ۵۴

جدول (۴-۹):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد استفاده از اینترنت و مراجعه به وب سایت سازمان ها بر اساس شخصیت. ۵۵

جدول(۴-۱۰): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد استفاده از  اینترنت و مراجعه به وب سایت سازمان ها. ۵۵

جدول (۴-۱۱): ضریب همبستگی بین نه تیپ شخصیت اینوگرام و راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده در زمینه کاریابی. ۵۶

جدول (۴-۱۲):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده بر اساس شخصیت. ۵۶

عنوان                                                                               صفحه

جدول(۴-۱۳): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده ۵۶

جدول (۴-۱۴): ضریب همبستگی بین نه تیپ شخصیت اینوگرام و راهبرد مراجعه به نمایندگی‌های استخدام خصوصی. ۵۷

جدول(۴- ۱۵):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی بر اساس شخصیت ۵۷

جدول (۴-۱۶): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی ۵۸

جدول (۴-۱۷): ضریب همبستگی بین نه تیپ شخصیت اینوگرام و راهبرد ارسال درخواست مستقیم برای کار در سازمان مورد علاقه ۵۸

جدول (۴-۱۸):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد  ارسال درخواست مستقیم برای کار در یک سازمان بر اساس شخصیت ۵۹

جدول (۴-۱۹): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد ارسال درخواست مستقیم برای کار در یک سازمان. ۵۹

جدول (۴-۲۰): ضریب همبستگی بین نه تیپ شخصیت اینوگرام و راهبرد مراجعه به شرکت‌های حرفه ای مرتبط با رشته ی فرد . ۶۰

جدول(۴- ۲۱): نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد مراجعه به اتحادیه های صنفی بر اساس شخصیت. ۶۰

جدول(۴-۲۲): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد مراجعه به اتحادیه های صنفی ۶۰

جدول (۴-۲۳): ضریب همبستگی بین نه تیپ شخصیت اینوگرام و راهبرد بهره گیری از اساتید ۶۱

جدول(۴- ۲۴):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد بهره گیری از اساتید بر اساس شخصیت ۶۱

جدول(۴- ۲۵): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد بهره گیری از اساتید ۶۱

جدول (۴-۲۶): ضریب همبستگی بین نه تیپ شخصیت اینوگرام و راهبرد بهره گیری از روابط در موسسات در حال تغییر با شغل های بلاتصدی ۶۲

جدول(۴- ۲۷): نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد استفاده از فردی آشنا در یک سازمان بر اساس شخصیت ۶۲

جدول(۴-۲۸): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد استفاده از فردی آشنا در یک سازمان ۶۳

 

عنوان                                                                               صفحه

جدول (۴-۲۹): ضریب همبستگی بین نه تیپ شخصیت اینوگرام و راهبرد کار کردن‌های دوره ای در بازار کار ۶۳

جدول(۴-۳۰):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبردکار داوطلبانه و کارورزی در طول تحصیل بر اساس شخصیت ۶۴

جدول(۴-۳۱) : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد کار داوطلبانه و کارورزی در طول تحصیل ۶۴

جدول (۴-۳۲): ضریب همبستگی بین نه تیپ شخصیت اینوگرام و راهبردهای کاریابی در دختران ۶۳

جدول(۴-۳۳): نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها بر اساس شخصیت در دختران. ۶۴

جدول(۴-۳۴): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبردآگهی استخدامی روزنامه ها در دختران. ۶۴

جدول (۴-۳۵): نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی بر اساس شخصیت در دختران. ۶۵

جدول(۴-۳۶) : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی در دختران. ۶۵

جدول (۴-۳۷): نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد اینترنت بر اساس شخصیت در دختران  .     ۶۵

جدول(۴-۳۸): ضرایب استاندارد و غیراستاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد استفاده از اینترنت در دختران. ۶۶

جدول (۴-۳۹): نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده بر اساس شخصیت در دختران. ۶۶

جدول(۴-۴۰) : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده در دختران ۶۷

جدول (۴-۴۱): نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی بر اساس شخصیت در دختران. ۶۷

جدول(۴-۴۲): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی در دختران ۶۷

جدول (۴-۴۳):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد ارسال درخواست مستقیم بر اساس شخصیت در دختران. ۶۸

جدول(۴-۴۴): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد ارسال درخواست مستقیم در دختران. ۶۸

 

عنوان                                                                               صفحه

جدول (۴-۴۵): نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد مراجعه به اتحادیه های صنفی بر اساس شخصیت در دختران. ۶۹

جدول(۴-۴۶): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد مراجعه به اتحادیه های صنفی در دختران ۶۹

جدول (۴-۴۷):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد بهره گیری از اساتید بر اساس شخصیت در دختران. ۶۹

جدول(۴-۴۸): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد بهره گیری از اساتید در دختران ۷۰

جدول (۴-۴۹):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد استفاده از فردی آشنا در یک سازمان بر اساس شخصیت در دختران ۷۰

جدول(۴-۵۰) : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد استفاده از فردی آشنا در یک سازمان در دختران ۷۰

جدول (۴-۵۱):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد کار داوطلبانه بر اساس شخصیت در دختران. ۷۱

جدول(۴-۵۲) : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد کار داوطلبانه در دختران ۷۱

جدول (۴-۵۳): ضریب همبستگی بین نه تیپ شخصیت اینوگرام و راهبردهای کاریابی در پسران ۷۲

جدول (۴-۵۴):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها بر اساس شخصیت در پسران ۷۳

جدول(۴-۵۵): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد آگهی استخدامی روزنامه ها در پسران ۷۳

جدول (۴-۵۶):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی بر اساس شخصیت در پسران ۷۳

جدول(۴-۵۷) : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی در پسران ۷۴

جدول (۴-۵۸):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد استفاده از اینترنت بر اساس شخصیت در پسران ۷۴

جدول(۴-۵۹): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد استفاده از اینترنت در پسران ۷۵

جدول (۴-۶۰):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد استفاده از دوستان و خانواده بر اساس شخصیت در پسران ۷۵

 

عنوان                                                                               صفحه

جدول(۴-۶۱) : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد استفاده از دوستان و خانواده در پسران ۷۵

جدول (۴-۶۲):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی بر اساس شخصیت در پسران ۷۶

جدول(۴-۶۳) : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد مراجعه به نمایندگی های استخدام خصوصی در پسران. ۷۶

جدول (۴-۶۴):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد ارسال درخواست مستقیم بر اساس شخصیت در پسران ۷۷

جدول(۴-۶۵) : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد ارسال درخواست مستقیم  در پسران. ۷۷

جدول (۴-۶۶):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد مراجعه به اتحادیه های صنفی بر اساس شخصیت در پسران ۷۷

جدول(۴-۶۷): ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد مراجعه به اتحادیه های صنفی در پسران ۷۸

جدول (۴-۶۸):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد بهره گیری از اساتید بر اساس شخصیت در پسران ۷۸

جدول(۴-۶۹) : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد بهره گیری از اساتید در پسران. ۷۹

جدول (۴-۷۰):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد بهره گیری از فردی آشنا در یک سازمان بر اساس شخصیت در پسران. ۷۹

جدول(۴-۷۱) : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد بهره گیری از فردی آشنا در یک سازمان در پسران ۷۹

جدول (۴-۷۲):  نتایج تحلیل رگرسیون برای پیش بینی راهبرد کار داوطلبانه بر اساس شخصیت در پسران ۸۰

جدول(۴-۷۳) : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد تیپ های شخصیت اینوگرام برای پیش بینی راهبرد کار داوطلبانه در پسران. ۸۰

جدول(۴-۷۳) : ضرایب همبستگی بین تیپ های شخصیت اینوگرام و راهبردهای کاریابی ۸۱

جدول ۴-۷۴: رابطه ی بین سن و راهبردهای کاریابی ۸۱

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

۱-۱ مقدمه         
هر انسان بنابر فطرت انسانی، با یک سری از نیازها متولد می شود که این نیازها در طی رشد انسان تغییر
می­یابند. مجموعه ­ای از نیازها وجود دارند که در بین سایر نیازها از اهمیت بیشتری برخوردارند به طوری که حیات انسان به آن ها وابسته است و دسته­ای از نیازها بیشتر جنبه­ روانی دارند و پس از تامین نیازهای حیاتی اولویت می­یابند. انسان برای تامین نیازهای اولیه یا حیاتی خود به منابع مادی نیازمند است و برای کسب منابع مادی همواره به کار و شغل نیاز داشته است. پس می­توان گفت حیات آدمی به داشتن کار و کسب منابع مالی وابسته است.

از سوی دیگر، کار و شغل بر سایر جنبه­ های زندگی هر فرد مثل رفتار، برنامه ریزی برای زندگی، گذراندن ساعات زندگی، خواب، غذا، تفریح، آموزش و. موثر است. بنابراین، تامین نیازهای غیرمادی و روانی انسان نیز به کار مرتبط است)اردبیلی،۱۳۷۴).

کار و بیکاری از موضوعاتی هستند که در مورد آن ها، در بین افراد جامعه، با هر سن، تحصیلات، ویژگی و منصبی که باشند، بحث­های زیادی می­ شود. در بین صحبت افراد مختلف، گاه شنیده می­ شود که می­گویند: برای افراد جامعه کار وجود ندارد(صالحی،۱۳۸۴). عده­ای نیز این گونه بیان کرده ­اند که در جامعه­ ما کار به اندازه­ کافی وجود دارد، اما افراد جویای کار، راهبرد و شیوه­ درستی برای یافتن شغل و کار در پیش نمی­گیرند)اردهه و اردهه،۱۳۸۴).

در پیش گرفتن راهبردهای نادرست برای کاریابی می ­تواند به علت عدم آگاهی افراد، آموزش­های نادرست خانواده و مدرسه و عدم مهارت افراد باشد. صرف نظر از این که علت به کارگیری راهبردهای ناصحیح چیست، آن چه مهم­تر و ضروری­تر به نظر می­رسد این است که راهبردهای کاریابی در هر دو صورت)چه کار به اندازه­ کافی وجود داشته باشد و افراد راهبرد درست به کار نبرند و چه این که کار در جامعه محدود باشد) برای افراد جامعه مورد نیاز و اساسی هستند)سوکی نیک، بندات و رافمن[۱]، ترجمه فرجی،۱۳۸۳).

با توجه به نیاز افراد جامعه به استفاده از راهبردهای کاریابی ، بررسی عوامل موثر بر انتخاب راهبردهای کاریابی که افراد برای کاریابی از آن استفاده می نمایند بسیار ضروری به نظر می رسد. در این پژوهش تاثیر شخصیت بر انتخاب راهبردهای کاریابی بررسی شده است.   
۱-۲ شرح و بیان مساله پژوهشی

اشتغال موجب بقای جامعه می‌گردد و در اعتلای حیات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه نقش مهمی دارد(شفیع آبادی، ۱۳۷۸، درودی،۱۳۸۴). بسیاری از نیازهای انسان مثل نیازهای جسمی، روانی واجتماعی از طریق اشتغال برآورده می‌گردد(شفیع­آبادی،۱۳۸۷). کار و اشتغال جوهره و بر طرف کننده نیازهای روحی و جسمی افراد جامعه است(ریحانی بزرگ، ۱۳۸۶).

اختلال در اشتغال صدمات جبران­ناپذیری بر فرد و نظام سیاسی، اجتماعی و اقتصادی دارد. کار عامل مؤثری در شکل گیری رفتار و تعیین کننده سلامت جامعه است. جوامعی که با مشکل بیکاری[۲]مواجه هستند، مسائل زیادی در زمینه اقتصادی، اجتماعی و امنیتی دارند. بیکاری موجب فساد وتباهی می‌گردد به طوری که گفته می‌شود ریشه‌ی تمام مفاسد فردی و اجتماعی بیکاری است(شفیع آبادی، ۱۳۸۷).

بیکاری و کاریابی از دغدغه‌های اصلی اکثر افراد جامعه ی ما به ویژه جوانان و دانشجویان محسوب می­ شود و از مسائل مهم برای کلیه افراد جامعه است. کار در زندگی فردی، اجتماعی و خانوادگی نقش بسیار مهمی دارد. به نظر می­رسد که اهمیت کار و کاریابی امری کاملا بدیهی است به طوری که بر تمام حیطه‌های زندگی فرد تاثیر دارد و اهمیت آن بر هیچ کس پوشیده نیست و تمام افراد جامعه بر اهمیت کاریابی اتفاق نظر  دارند)ناصرآرا،۱۳۷۷).

کاریابی از بزرگترین مشکلات و نگرانی­ها در هر جامعه­ای به ویژه در جامعه ماست. مشکل کار و کاریابی مسئله­ای کاملا ملموس و حیاتی محسوب می­ شود که از جمله نگرانی و دغدغه‌های به روز به شمار می­آید به طوری که دیده می­ شود از جمله مسائل مهم برای مسئولان جامعه، خانواده ­ها ، جوانان و به ویژه فارغ­التحصیلان دانشگاه است. بسیاری از افراد امروزه در جستجوی کاری مناسب هستند)اردهه و اردهه،۱۳۸۴).
بیکاری پدیده‌ای اجتماعی است که در اکثر نقاط جهان مشاهده می‌شود(اردهه، ابراهیمیان، ۱۳۸۳). کشور ما نیز همچون بسیاری از جوامع با مشکل بیکاری به ویژه در جوانان و فارغ التحصیلان مواجه است. به طوری که همواره یکی از دغدغه‌های اصلی مسئولان و سیاستگذاران کاهش نرخ بیکاری و ایجاد اشتغال به ویژه برای جوانان بوده است(لبافی، طهماسبی گنجور، ۱۳۸۴). داشتن کار و شغل جزء حقوق اصلی هر انسانی است و هر فردی به طور طبیعی حق دارد که برای ادامه زندگی خود شغلی انتخاب نماید (کرمی، ۱۳۷۳). این در حالی است که انتخاب شغل مناسب نیازمند جدیت وتلاش فراوان است (ناصرآرا، ۱۳۷۷).

در کشور ما مهارت‌های کاریابی[۳] و راهبردهای جستجوی شغل کمتر مورد توجه قرار گرفته و باور و نگرش اغلب افراد جامعه این است که فرصت‌های شغلی در جامعه کم است. چنین باورهایی موجب شده تا جویندگان کار برای یادگیری مهارت ها و روش‌های کاریابی[۴]، تلاش کمتری داشته باشند و روش‌های منفعلی را در پیش گیرند. این در حالی است که باورهای شغلی بر تصمیم گیری شغلی تاثیر مهمی دارند و مطالعات متعددی نیز بر ارتباط معنادار بین رفتار کاریابی[۵]و یافتن شغل تاکید دارند(حق شناس، عابدی، باغبان، سمیعی، حسینیان، صالحی،۱۳۸۹).

باورهای کاریابی[۶]توسط آگزین و فیشبین[۷](۱۹۷۵)به شکل احتمال ذهنی در مورد وجود رابطه بین موضوع مورد باور فرد، برخی موضوعات، ارزش ها، مفاهیم یا اسنادها تعریف شده اند. باورهای کاریابی داوری‌های ذهنی فرد نسبت به خودش در ارتباط با انتخاب شغل می باشند که بر تصمیم گیری شغلی موثر هستند (آرولمانی[۸]، ۲۰۰۴). این موضوع کاملا مشخص است که حتی با ایجاد زمینه اشتغال، آگاهی از رفتارهای کاریابی برای رقابت در بازار کار بسیار مهم است به طوری که راهبرد مورد استفاده برای یافتن شغل می تواند بر سرعت دستیابی فرد به شغل مورد علاقه فرد تاثیر بگذارد(سوکی نیک، ترجمه فرجی،۱۳۸۳).

رفتار کاریابی مجموعه فعالیت‌ها و رفتارهای منظم، سازمان یافته و هدفدار برای شناسایی و جستجوی فرصت‌های شغلی است(کانفر، ونبرگ و کانترویتز[۹]،۲۰۰۱). کاریابی فرایندی هدفدار است که شامل جمع آوری اطلاعات درباره فرصت‌های شغلی احتمالی، ارزیابی و بررسی انتخاب‌های شغلی وانتخاب یک شغل از بین موارد پیشنهادی است(باربر،دالای، جاننتونیا  و فیلیپس[۱۰] ،۱۹۹۴).تحقیقات نشان می دهند که بسیاری از رفتارها و راهبردهای کاریابی در نتایج کاریابی موثر هستند. در اکثر مطالعات مربوط به کاریابی، روش‌های کاریابی، شامل استفاده از منابع معمولی شامل این موارد می باشند:آگهی‌های استخدامی روزنامه ها، ماهنامه‌های تجاری، اینترنت، ارسال کارنامه شغلی یا رزومه، مراجعه به نمایندگی‌های استخدام موقت یا دائمی و کار داوطلبانه یا کارورزی در طول تحصیل(کانفر،۲۰۰۱).

به طور کلی راهبردهای کاریابی در منابع مختلف به دو دسته­ی رسمی و غیررسمی تقسیم می شوند (ساکس[۱۱]،۲۰۰۵). منابع رسمی شامل روش‌هایی همچون استفاده از آگهی روزنامه ها، کاریابی از طریق شبکه‌های کاریابی اتحادیه‌های صنفی یا نمایندگی‌های استخدام خصوصی و مراجعه به مراکز کاریابی هستند; همچنین ارسال درخواست مستقیم برای کار در سازمانی که فرد به آن علاقه دارد، استفاده از وب سایت سازمان ها و کاریابی از طریق شرکت‌های حرفه ای مرتبط با رشته ی فرد کاریاب، از جمله­ این منابع محسوب می­شوند.منابع غیررسمی به شبکه روابط فرد با دیگران مربوط می­شوند مانند صحبت با دوستان، خانواده، استفاده از اساتید، استفاده از روابط در موسسات در حال تغییر که جای خالی برای استخدام دارند و همچنین حضور در بازار کار و کار کردن‌های دوره­ای در بازار کار (رید[۱۲]به نقل از ساکس،۲۰۰۵).

هر فردی به شیوه خاصی به دنبال کار می­گردد و این امر موجب شده تا روش‌هایی که برای یافتن کار مورد استفاده قرار می­گیرند، متفاوت باشند. علت تفاوت روش‌های مورد استفاده توسط افراد می ­تواند به مسائلی چون ویژگی‌های شخصی، امکانات، محیط، آگاهی افراد و شرایط مربوط باشند. بدیهی است هر فردی دارای ویژگی های خاص و شخصیت[۱۳] منحصر به فردی است)اردهه و اردهه،۱۳۸۴).

افراد از ابتدای کودکی ویژگی‌های خاص خود را دارند که حتی ممکن است در دو فرزند یک خانواده نیز متفاوت باشند. از ابتدای تولد و هفته‌های نخست، کودکان از نظر سطح فعالیت، واکنش به تغییرات محیط، تحریک پذیری، گریه کردن، نا آرام بودن، سطح تحمل، پیچ وتاب خوردن و سایر ویژگی­ها با یکدیگر متفاوتند. نتایج پژوهش­ها حاکی از تداوم این ویژگی‌های شخصی و خلق و خوی کودکان در سال‌های بعدی زندگی است به طوری که خلق و خو و سازگاری دوران بزرگسالی، همبستگی معناداری با ویژگی‌های شخصی و خلقی دوران کودکی دارد. به چنین ویژگی‌های پایداری که در فرد وجود دارند، شخصیت گفته می­ شود(اتکینسون، اتکینسون، اسمیت، بم، هوکسما[۱۴]،۱۹۰۴. براهنی، بیرشک، بیک، زمانی، شهرآرای، کریمی، گاهان و محی الدین،۱۳۸۳ ). شلدن شخصیت را سازمان پویای جنبه‌های ادراکی، انفعالی، ارادی و بدنی فرد تعریف می­ کند(سیاسی،۱۳۸۴). هرنظریه تعریف خاصی از شخصیت دارد.

بسیاری چون پارسونز[۱۵]، هالند[۱۶]، لوری[۱۷]، مایرز و بریگز[۱۸]، تریسی و راندز[۱۹]معتقدند انتخاب شغل تحت تاثیر شخصیت و ویژگی‌های افراد است و هر یک مدلی برای شخصیت ارائه داده اند که هر فرد طبق آن دارای شخصیت خاصی است(سمیعی، باغبان، عابدی، حسینیان، ۱۳۹۰).

یکی از نظریه‌های شخصیت، نظریه­ی اینوگرام[۲۰] است. طبق مدل یا نظریه­ی اینوگرام افراد در سه گروه اصلی ادراک گرا[۲۱]، احساس گرا[۲۲]و عمل گرا[۲۳] قرار می­گیرند که هر یک از این سه گروه دارای سه زیر مجموعه است بنابراین طبق این نظریه افراد در ۹ گروه مختلف قرار می گیرند و طیف یکپارچه ای از شخصیت افراد در قالب نه بعد شخصیتی فراهم می­آید. این نه بعد یا تیپ شخصیتی عبارتند از: اصلاح گرا[۲۴]، یاری دهنده[۲۵]، عمل گرا[۲۶]، فردگرا[۲۷]، محقق[۲۸]، وفادار[۲۹]، کلیت گرا[۳۰]، چالش طلب[۳۱] و مسالمت جو[۳۲]. هر یک از افرادی که در یکی از این گروه‌های نه گانه قرار می­گیرند دارای ویژگی‌های خاصی هستند(حق شناس،عابدی، حسینیان، باغبان، سمیعی، صالحی، ۱۳۸۹).با توجه به مسائل بیان شده این سوال مطرح می­ شود که هر یک از تیپ‌های شخصیتی نه گانه طبق مدل اینوگرام از چه راهبردهایی برای کاریابی استفاده می­ کنند؟

تحقیقات انجام شده حاکی از این است که روش مورد استفاده برای کاریابی بر یافتن شغل، شدت و مدت کاریابی موثر است. مطالعه ی پیشینه حاکی از تاثیر ویژگی‌های فردی و شخصیت افراد بر شدت کاریابی و رفتار کاریابی است(ساکس،۲۰۰۵).           بنابراین با توجه به اهمیت و مشکلات کار و کاریابی، باید روش‌هایی که موثرتر از سایر روش­ها هستند، مشخص شوند و همچنین تعیین شود که چرا برخی افراد یک روش خاص را برای کاریابی انتخاب می­ کنند؟ آیا بین ویژگی‌های شخصیتی افراد و استفاده از یک روش کاریابی رابطه وجود دارد؟ آیا شخصیت‌های مشابه، روش‌های کاریابی مشابهی دارند؟

در این پژوهش رابطه عامل شخصیت و راهبردهای کاریابی بررسی شده است. راهبردهای کاریابی یکی از متغیرهای کاریابی است. راهبردهای کاریابی، شیوه هایی هستند که افراد برای یافتن کار از آن ها استفاده می نمایند و شخصیت مجموعه ویژگی های جسمانی، روانی و رفتاری است که هر فرد را از سایر افراد متمایز می نماید. با توجه به این که شخصیت موجب تمایز افراد از یکدیگر می گردد؛ در این پژوهش رابطه شخصیت و تمایز افراد به دلیل تفاوت شخصیت آن ها و شیوه ای که افراد برای یافتن کار از آن استفاده می نمایند بررسی شده است. بنابراین، مسئله تحقیق حاضر بررسی رابطه بین تیپ های شخصیت اینوگرام و راهبردهای کاریابی دانشجویان دانشگاه اصفهان می باشد.
۱-۳ ضرورت انجام تحقیق

کار و اشتغال از جمله مهمترین عواملی است که بر آینده­ی فرد، سبک زندگی، میزان سلامت روانی، هویت، استحکام شخصیت، مفید یا غیرمفید بودن فرد، جامعه پذیری، تفریح، ساعات فراغت، رابطه فرد با دیگران و بسیاری از عوامل دیگر مؤثر است. کار برای فرد نشآن های از بلوغ است و موجب استقلال، آزادی و احترام برای وی می‌گردد (شفیع آبادی، ۱۳۸۱، اردبیلی، ۱۳۷۸).

بیکاری می‌تواند باعث طرد اجتماعی، تاثیر جسمی و روحی منفی بر فرد، خانواده و اجتماع گردد. بسیاری از انحرافات اجتماعی و اخلاقی، بزهکاری‌ها، اعتیاد، جرم وجنایت و عدم توانایی ازدواج و تشکیل خانواده برای جوانان یا عدم توانایی ادامه تحصیل و پیشرفت، وابستگی به خانواده، عدم توانایی تامین معاش و شکل گیری مفاسد اجتماعی و تباهی افراد در جامعه ناشی از بیکاری است)ایمانیان و ایمانیان، ۱۳۸۴).

انتخاب شغل یکی از سرنوشت­سازترین تصمیمات فرد است که به نظر می‌رسد از مهمترین مسائل جوانان کشور ما باشد. افراد زیادی با سطوح تحصیلی مختلف و با وضعیت اجتماعی و اقتصادی متفاوت درگیر این موضوع هستند. به طوری که این موضوع یکی از دغدغه‌های اصلی برای افراد جامعه و مسئولان است.

جامعه برای رسیدن به خودکفایی نیازمند انتخاب کارگران و نیروی ماهر است و بیکاری به معنی هدر دادن منابع جامعه است که هیچ کس نمی‌تواند در برابر آن بی اعتنا باشد(ناصرآرا، ۱۳۷۷، کیاوند، ۱۳۶۶). در این میان به نظر می‌رسد با وجود این که جویندگان کار در کشور ما بسیار زیاد هستند اما مهارت‌های کاریابی و راهبردهای جستجوی شغلی کمتر مورد توجه قرار گرفته این در حالی است که استفاده از راهبردهای مناسب برای کاریابی در یافتن شغل و کار به فرد کمک زیادی می‌نمایند.

با توجه به این که جویندگان کار از راهبردهای مناسبی استفاده نمی کنند و گاهی حتی با آن ها آشنا هم نیستند، گمان می‌کنند فرصت‌های شغلی در جامعه کم است و بنابراین به دنبال فراگیری مهارت‌های کاریابی نمی‌روند و روش‌های منفعلی درپیش می‌گیرند (صالحی، ۱۳۸۵).

اهمیت کار برای حیات انسان و جامعه کاملا مشخص است. از آن جا که به نظر می­رسد کار یکی از اساسی­ترین نیازهای افراد جامعه به ویژه جوانان است، جایگاه و اهمیت پژوهش در زمینه کاریابی و کلیه عوامل وابسته به آن همچون راهبردهای کاریابی، نیاز به توضیح ندارد. با توجه به اهمیت موضوع بیکاری و اشتغال در جهان و کشور ما به نظر می­رسد لزوم توجه به رفتارهای کاریابی و راهبردهای کاریابی و شناسایی عوامل وابسته به آن انکارناپذیر باشد.

ارزش هر پژوهش و فعالیتی در زمینه­ کار و کاریابی، برای افراد جامعه از بدیهیات است به حدی که هر فرد از افراد جامعه می ­تواند ضرورت آن را بیان نماید. شاید اگر از کلیه ی افراد جامعه­ ما و هر جامعه­ دیگری در مورد اهمیت، اولویت و ارزش کار و کاریابی برای افراد جامعه به ویژه جوانان پرسیده شود، می­توان فهمید که کاریابی از ضروری­ترین نیازهای جهان و افراد به شمار می­آید. چنین به نظر می­رسد که با تغییرات اساسی در دنیای کار، این ضرورت به بحث اساسی­تری تبدیل شده است که هیچ کس نمی ­تواند آن را انکار نماید. با نگاهی به افراد می­توان به این نتیجه رسید که پژوهش در زمینه­ کاریابی و شیوه­ای که افراد برای جستجوی کار از آن استفاده می­ کنند، مورد نیاز همه افراد جامعه از هر قشر، سن، گروه و طبقه­ای است.

راهبردهای کاریابی و عوامل وابسته به آن برای پژوهشگرانی که علاقه­مند به پیش ­بینی کننده­ها و پیامدهای کاریابی هستند، موضوع با اهمیتی است و همچنین برای شاغلینی که کاریابان برای یافتن کار سراغ آن ها می­روند اهمیت دارد. افراد معمولی، موسسه‌های آموزشی، مشاورین شغلی، سازمآن ها و به طور کلی همه جامعه از جمله گرو ه هایی هستند که به فرایند و متغیرهای کاریابی علاقه مند می باشند. بنابراین کاریابی به حیطه ی وسیعی از افراد مربوط می­ شود از جمله افرادی که از بیکاری رنج می­برند، افرادی که می­خواهند شغلشان را تغییر دهند، کسانی که برای اولین بار وارد بازار کار شده ­اند، سازمآن ها و حتی مشاغل.

مسئله کاریابی، راهبردها و شیوه‌های آن برای دانشجویان، جوانان، محصلان، مسئولان آموزشی مدارس و دانشگاه­ها و مسئولان کشور و به طور کلی همه افرادی که با کار و اشتغال در ارتباط هستند، مهم است. این تحقیق برای مسئولین کشور، جوانان، دانشجویان، محصلین، فارغ التحصیلان، مسئولان دانشگاه‌ها و مراکز تربیتی، والدین، برنامه­ ریزان اجتماعی و تربیتی، افراد و سازمآن هایی که در حیطه کار و امور اجتماعی، تعلیم و تربیت، کارآفرینی، پرورش و رشد کودکان، نوجوانان وجوانان کار می‌کنند و مراکز کاریابی، مشاوران، مدیران و معلمان مدارس و مربیان ضروری است و مفید واقع می گردد.

این پژوهش می‌تواند برای افراد جویای کار، جهت پرورش مهارت‌های کاریابی آنان مؤثر باشد و به طور کلی می‌تواند مورد توجه همه‌ی کسانی که با موضوع کار و بیکاری درگیر هستند، قرار گیرد. بنابراین با احساس چنین ضرورتی، پژوهش در زمینه ی کار، کاریابی و عوامل وابسته به آن، برای کمک به همه ی افراد جامعه بسیار اساسی و لازم است و این مسائل باید به دقت و به طور مفصل، مورد بحث قرار گیرند.

۱-۴ اهداف پژوهش

۱-۴-۱ هدف کلی

تعیین رابطه ساده و چندگانه بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و راهبردهای کاریابی در دانشجویان دانشگاه اصفهان.

۱-۴-۲ اهداف اختصاصی          

۱-تعیین رابطه ساده و چندگانه بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد آگهی‌های استخدامی روزنامه ها.

۲-تعیین رابطه ساده و چندگانه بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی.

۳-تعیین رابطه ساده و چندگانه بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبردگفتگو با دوستان و خانواده در زمینه کاریابی.

۴-تعیین رابطه ساده و چندگانه بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد بررسی وب سایت سازمان ها.

۵-تعیین رابطه ساده و چندگانه بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد مراجعه به نمایندگی‌های استخدام خصوصی.

۶-تعیین رابطه ساده و چندگانه بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد ارسال درخواست مستقیم برای کار در سازمان مورد علاقه.

۷-تعیین رابطه ساده و چندگانه بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد مراجعه به شرکت‌های حرفه ای مرتبط با رشته ی فرد.

۸-تعیین رابطه ساده و چندگانه بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد بهره گیری از اساتید.

۹-تعیین رابطه ساده و چندگانه بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد بهره گیری از روابط در موسسات در حال تغییر با شغل های بلاتصدی.

۱۰-تعیین رابطه ساده و چندگانه بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد کارکردن‌های دوره ای در بازار کار.

۱-۵ فرضیه‌های پژوهش

۱-۵-۱ فرضیه کلی

بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و راهبردهای کاریابی در دانشجویان دانشگاه اصفهان رابطه ساده و چندگانه وجود دارد.

۱-۵-۲ فرضیههای اختصاصی

۱: بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد آگهی‌های استخدامی روزنامه ها، رابطه ساده و چندگانه وجود دارد.

۲: بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد مراجعه به نمایندگی‌های استخدام خصوصی، رابطه ساده و چندگانه وجود دارد.

۳: بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد گفتگو با دوستان و خانواده در زمینه کاریابی، رابطه ساده و چندگانه وجود دارد.

۴: بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد بررسی وب سایت سازمان ها، رابطه ساده و چندگانه وجود دارد.

۵: بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد مراجعه به مراکز کاریابی، رابطه ساده و چندگانه وجود دارد.

۶: بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد ارسال درخواست مستقیم برای کار در سازمان مورد علاقه ی فرد، رابطه ساده و چندگانه وجود دارد.

۷: بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد مراجعه به شرکت‌های حرفه ای مرتبط با رشته ی فرد، رابطه ساده و چندگانه وجود دارد.

۸: بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد بهره گیری از اساتید، رابطه ساده و چندگانه وجود دارد.

۹: بین ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد بهره گیری از روابط در موسسات در حال تغییر با شغل­های بلاتصدی، رابطه ساده و چندگانه وجود دارد.

۱۰: بین  ابعاد نه گانه شخصیت اینوگرام و استفاده از راهبرد کار کردن‌های دوره ای در بازار کار، رابطه ساده و چندگانه وجود دارد.

[۱]-Sukiennik , Bendat & Raufman

[۲]– Unemployment

[۳]-Job search skills

[۴]-Job search methods

[۵] -Job search behavior

[۶]-Job search beliefs

[۷]-Agzen & Fishbin

[۸]-Arulmani

[۹] – Kanfer , Wenberg & Kantrowitz

[۱۰]-Barber ,Daly, Giannantonio &Philips

[۱۱]-Sakes

[۱۲]-Reid

[۱۳]-Personality

[۱۴]Atkinson,Atkinson , Smith, Bem & Hoeksema

[۱۵] -Parsons

[۱۶]-Holland

[۱۷]-Lowry

[۱۸]-Mayers & Briggs

[۱۹]-Tracey & Rounds

خرید فایل متن کامل در سایت zusa.ir

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *