• استفاده کنندگان از نتایج تحقیق . ۹
  • جامعه ی آماری .۱۰
  • نمونه آمارگیری و روش نمونه گیری .۱۰
  • روش گردآوری داده ها .۱۰
  • روش تجزیه و تحلیل داده ها ۱۰
  • قلمرو مکانی تحقیق ۱۱
  • قلمرو زمانی تحقیق . ۱۱
  • سازماندهی و چگونگی ارتباط مباحث . ۱۱
  • الف

    • فصل دوم : ادبیات و پیشینه ی پژوهش
      • مقدمه . ۱۳
      • گفتار یک : سرمایه اجتماعی . ۱۳

    ۲-۲-۱  مقدمه سرمایه اجتماعی . ۱۳

    ۲-۲-۲  معرفی سرمایه اجتماعی . ۱۴

    ۲-۲-۲-۱  تعاریف سرمایه اجتماعی . ۱۵

    ۲-۲-۲-۲  اهمیت سرمایه اجتماعی . ۱۷

    ۲-۲-۲-۲-۱  سرمایه اجتماعی در سازمان . ۱۷

    ۲-۲-۲-۳  تئوریهای سرمایه اجتماعی . ۱۹

    ۲-۲-۲-۳-۱  تئوریهای پیوندهای ضعیف . ۱۹

    ۲-۲-۲-۳-۲  تئوری شکاف ساختاری . ۱۹

    ۲-۲-۲-۳-۳  تئوری منابع اجتماعی ۲۰

    ۲-۲-۲-۴  مدل سنجش سرمایه اجتماعی ۲۱

    ۲-۲-۲-۵  سطوح سرمایه های اجتماعی ۲۱

    ۲-۲-۲-۵-۱  سطح خرد . ۲۱

    ۲-۲-۲-۵-۲  سطح میانی . ۲۲

    ۲-۲-۲-۵-۳  سطح کلان ۲۲

    ۲-۲-۳  ابعاد و شاخصهای سرمایه اجتماعی . ۲۲

    ۲-۲-۳-۱  بعد ساختاری . ۲۲

    ۲-۲-۳-۲ بعد ارتباطی . ۲۳

    ۲-۲-۳-۳  بعد شناختی ۲۳

    ۲-۲-۴  نظریه پردازان سرمایه اجتماعی ۲۳

    • گفتار دو : پیروی سازمانی . ۳۳

    ۲-۳-۱  اثربخشی پیروی . ۳۳

    ب

    ۲-۳-۲  تعهد پیرو به رهبر ۳۳

    ۲-۳-۳  ارتباط اثربخشی سازمانی با اثربخشی رهبری و اثربخشی پیروی . ۳۳

    ۲-۳-۴  اثربخشی پیروی و اثربخشی سازمانی ۳۵

    ۲-۳-۵  مدل کِلِی در مورد پیروی ۳۸

    ۲-۳-۶  اصول رهبری خدمتگزار و متغیرهای پیروی ۴۱

    ۲-۳-۶-۱  احترام رهبر به پیرو و اثربخشی پیروی ۴۱

    ۲-۳-۶-۲  تعهد پیرو به رهبر و اثربخشی پیروی ۴۲

    ۲-۳-۶-۳  خودباوری و اثربخشی پیروی . ۴۳

    • گفتار سه : رفتار شهروندی سازمانی ۴۶

    ۲-۴-۱  مقدمه . ۴۶

    ۲-۴-۲ پیشینه ی رفتار شهروندی سازمانی ۴۶

    ۲-۴-۳  تعاریف رفتار شهروندی سازمانی ۴۹

    ۲-۴-۳-۱  محدودیت های تعریف رفتار شهروندی سازمانی . ۵۱

    ۲-۴-۴  ابعاد رفتار شهروندی سازمانی . ۵۱

    ۲-۴-۵  انواع رفتار شهروندی سازمانی . ۵۶

    ۲-۴-۶  کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی در سازمان و مدیریت . ۵۷

    ۲-۴-۷  اصطلاحات مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی ۵۸

    ۲-۴-۷-۱  رفتار درون نقش و فرانقش ۵۹

    ۲-۴-۷-۲  خودجوشی سازمانی . ۵۹

    ۲-۴-۷-۳  رفتار اجتماعی گرایانه ۵۹

    ۲-۴-۷-۴  رفتار شهروندی مدیریت (MCB) . 60

    ۲-۴-۷-۵  رفتار شهروندی کارکنان . ۶۰

    ۲-۴-۷-۶  رفتارهای ضد شهروندی ۶۰

    ۲-۴-۸  همبسته های رفتار شهروندی سازمانی . ۶۱

    ۲-۴-۸-۱  عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی . ۶۱

    پ

    ۲-۴-۸-۲  پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی ۶۴

    ۲-۴-۸-۳  تقویت رفتار شهروندی سازمانی ۶۴

    ۲-۴-۹  جمع بندی تئوریهای رفتار شهروندی سازمانی . ۶۵

    • مروری بر تحقیقات صورت گرفته در مورد متغیرهای تحقیق ۶۶

    ۲-۵-۱  پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ۶۶

    ۲-۵-۲  پیروی سازمانی و سرمایه اجتماعی ۶۶

    ۲-۵-۳  سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی ۶۶

    • مدل مفهومی پژوهش . ۶۸
    • جمع بندی فصل دوم ۶۸

     

    • فصل سوم : روش تحقیق
      • مقدمه . ۷۰
      • فرایند پژوهش ۷۰
      • روش پژوهش ۷۱
      • جامعه ی آماری و روش نمونه گیری ۷۱
      • روش گردآوری داده ها . ۷۱
      • روایی و پایایی پرسشنامه . ۷۲

    ۳-۶-۱  پایایی پرسشنامه ۷۲

    ۳-۶-۲  روایی پرسشنامه . ۷۳

    ۳-۶-۲-۱  روایی محتوای پرسشنامه ۷۳

    ۳-۶-۲-۲  تحلیل عاملی تاییدی پرسشنامه ۷۳

    • روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات ۷۴

    ۳-۷-۱  آزمون میانگین یک جامعه آماری ۷۴

    • جمع بندی فصل سوم . ۷۴

     

    ت

    • فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
      • مقدمه . ۷۷
      • آمار توصیفی . ۷۷

    ۴-۲-۱  جنسیت . ۷۷

    ۴-۲-۲  سن ۷۸

    ۴-۲-۳  میزان تحصیلات . ۷۹

    ۴-۲-۴  سابقه کار . ۸۰

    ۴-۲-۵  نوع استخدام . ۸۱

    • آمار استنباطی ۸۲

    ۴-۳-۱  آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش ۸۲

    ۴-۳-۲  کفایت نمونه گیری داده ها . ۸۳

    ۴-۳-۳  تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای تحقیق . ۸۴

    ۴-۳-۳-۱  تحلیل عاملی مرتبه اول پیروی سازمانی . ۸۵

    ۴-۳-۳-۲  تحلیل عاملی مرتبه دوم پیروی سازمانی ۸۷

    ۴-۳-۳-۳  تحلیل عاملی مرتبه اول سرمایه اجتماعی ۸۹

    ۴-۳-۳-۴  تحلیل عاملی مرتبه دوم سرمایه اجتماعی ۹۲

    ۴-۳-۳-۵  تحلیل عاملی مرتبه اول رفتار شهروندی سازمانی . ۹۵

    ۴-۳-۳-۶  تحلیل عاملی مرتبه دوم رفتار شهروندی سازمانی ۹۸

    ۴-۳-۴  بررسی وضعیت متغیرهای پژوهش . ۱۰۰

    ۴-۳-۴-۱  وضعیت اداره کل تعاون ، کار و رفاه اجتماعی استان البرز از نظر پیروی سازمانی ، سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی . ۱۰۱

    ۴-۳-۵  همبستگی متغیرهای پژوهش ۱۰۲

    ۴-۳-۶  معادلات ساختاری ۱۰۳

    • روابط بین آمار توصیفی و آمار استنباطی ۱۰۵

    ث

    ۴-۴-۱ جنسیت ۱۰۵

    ۴-۴-۲ سن ۱۰۹

    ۴-۴-۳ تحصیلات . ۱۱۴

    ۴-۴-۴ سابقه کار ۱۱۸

    ۴-۴-۵ نوع استخدام ۱۲۱

    • جمع بندی فصل چهارم ۱۲۶
    • فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
      • مقدمه ۱۲۸
      • یافته های پژوهش ۱۲۸

    ۵-۲-۱  نتایج آمار توصیفی ۱۲۸

    ۵-۲-۲  نتایج حاصل از تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل همبستگی ۱۲۹

    ۵-۲-۳  نتایج حاصل از آزمون فرضیات پژوهش . ۱۳۰

    • پیشنهادهای کاربردی ۱۳۰
    • پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ۱۳۱
    • محدودیت های پژوهش . ۱۳۱
    • جمع بندی فصل پنجم ۱۳۲

    – مقدمه

    امروزه مدیران سازمان­ها در تلاشند تا با بهره­ گیری از منابعی که در اختیار دارند، بهره وری سازمان خود را افزایش دهند. شایان ذکر است که از میان منابع متعددی که یک سازمان در اختیار دارد، از منابع انسانی به عنوان یکی از مهم­ترین آن­ها یاد می­ شود. لذا، اکنون که اهمیت کارکنان به عنوان منبعی گران­بها برای سازمان­ها درک شده است، شایسته است تا به عواملی پرداخته شودکه منجر به افزایش عملکرد نیروی انسانی سازمان­ها می­ شود. از این رو مطالعات متعددی به بررسی رفتار شهروندی سازمانی پرداخته­اند. به طور کلی، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری داوطلبانه است که ملزومات رسمی شغل کارمند محسوب نمی گردد، اما موجب ارتقای عملکرد سازمان می­ شود. در محیط رقابت کنونی، سازمان­ها خواستار به خدمت گرفتن کارکنانی هستند که نه تنها وظایف تعریف شده را به بهترین نحو انجام می­ دهند بلکه به میل و خواست خود به انجام وظایفی می­پردازند که جز وظایف رسمی شغلشان نیست، ولی در بهبود عملکرد سازمان مفید است.

    با مطالعه ادبیات مربوط به رفتارشهروندی سازمانی و پی بردن به نتایج مثبت آن در سازمان، این نکته به ذهن خطور می­ کند که چه عواملی در بروز این پدیده در سازمان­ها نقش موثری بازی می­ کنند. لذا شناسایی و به کارگیری عوامل مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی، سازمان­ها را در نیل به اهدافشان یاری خواهد کرد.

    ۱-۲- بیان مسئله

    انسان­ها با ارزشترین منابع و مهم­ترین عامل دستیابی به اهداف سازمانی می­باشند، اما اغلب مدیران نقش و اهمیت انسان­ها را از یاد برده اند زیرا تصور می­ کنند نیروی انسانی مورد نیاز همیشه در دسترس می­باشد، در حالی­که امروزه سازمان­ها با تغییرات و تحولات شدیدی در محیط روبه رو هستند و تنها نیروی انسانی متخصص و خلاق می ­تواند در محیط متلاطم کنونی، موجبات حفظ حیات و پیشرفت سازمان­ها را فراهم کند.

    در واقع شرایط کاملا متحول و حاکم بر سازمان­ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان آشکار می­ کند. نسلی که از آنها به عنوان سرباز سازمانی یاد کنند. بی­تردید این کارکنان وجه ممیز سازمان­های اثربخش از غیر اثربخش هستند، زیرا سازمان را موطن خود می­دانند و برای تحقق اهداف آن، بی­هیچ چشم­داشتی فراتر از وظایف رسمی و معین خود عمل کرده و از هیچ کوششی فروگذار نیستند. امروزه این تلاش­ های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت ، رفتار شهروندی سازمانی می­خوانند. برای اولین بار باتمن و ارگان (۱۹۸۳) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، آن را بررسی نموده و از اصطلاح (( رفتار شهروندی سازمانی )) استفاده نمودند.

    رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهایی است که خارج از محدوده رفتارهای الزامی افراد در محیط محسوب می­ شود، ولی در ایجاد فضاهای روانی و اجتماعی مطلوب در محیط کار نقش اساسی و محوری بازی می­ کنند. این رفتارها در تعاریف اولیه به عنوان رفتارهای معرفی شده که به طور کامل اختیاری هستند و در نظام حقوق و پاداش در سازمان­ها و صنایع جایگاهی برای آنها در نظر گرفته نشده است ( گل پرور و رفیع زاده۲۹، ۱۳۸۸). رفتارهای فردی که اختیاری، داوطلبانه و آگاهانه­اند و در مجموع، اثر بسیار چشمگیری بر اثربخشی سازمانی دارند. منظور از اختیاری بودن این است که این قبیل  رفتارها، جز الزامات اساس نقش و شرح شغل کارکنان نمی ­باشد (چین و همکاران۱۱، ۲۰۰۹). لذا با توجه به نقش و تاثیر بسزای رفتار شهروندی سازمانی در اثر بخشی سازمانی، شناخت عوامل و مفاهیم تاثیرگذار بر این مقوله حائز اهمیت می­باشند. اکثر تحقیقات در زمینه رفتار شهروندی سازمانی ، بر پیش بینی عوامل ایجادکننده آن متمرکز بوده اند و متغیرهایی همچون رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، روابط رهبر – پیرو را بعنوان عوامل ایجاد کننده آن مطرح کرده اند . اما این رفتار زمینه روانشناختی ، اجتماعی و سازمانی محل کار را شکل میدهد (اوبرین و آلن،۲۰۰۸،۶۲). لذا متغیر دیگری که تاکنون در این زمینه مورد غفلت واقع شده است ، سرمایه اجتماعی است که دارای توان بالقوه فراوانی جهت اثرگذاری بر متغیرهای سازمانی و احتمالاً رفتار شهروندی سازمانی است.  سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که به عنوان یک اهرم توفیق آفرین مطرح و مورد استقبال فراوان واقع شده است . این سرمایه بستر مناسبی برای بهره وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می شود.  درغیاب سرمایه اجتماعی ، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست داده و پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، همواره دشوار می شود.  مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان ، سرمایه اجتماعی تولید کنند ، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می سازند ، به زندگی فرد ، معنی و مفهوم می بخشند و زندگی را ساده تر و لذت بخش تر می سازند (الوانی وشیروانی،۱۳۸۵،۱۹).

    مفهوم سرمایه اجتماعی بطور گسترده ای بوسیله محققان در تشریح پدیده های اجتماعی گوناگون مورد استفاده قرار می گیرد.  به اعتقاد آنان ، سرمایه اجتماعی بر پدیده های اجتماعی یا مباحث سیاسی مانند توسعه اقتصادی ، مشارکت در انتخابات ، آموزش ، حکومتداری ، شهروندی دموکراتیک و اعتماد به نهادهای سیاسی تأثیر می گذارد   ( لی، ۵۰۸، ۲۰۰۸ ) و مفهوم اصلی آن را می توان در سه کلمه بیان داشت : (( ارتباطات مهم است .)) با ایجاد ارتباط با یکدیگر ، مردم دست به کارهایی می زنند که به تنهایی یا قادر به انجام آن نیستند یا برای انجام آن مشکلات فراوانی خواهند داشت ( فیلد ترجمه متقی ۱۳۸۵) . سرمایه اجتماعی مجموعه ای از سرمایه های فیزیکی ، مالی ، انسانی ، فرهنگی بوده و به میزان افزایش هر یک از این سرمایه ها در سطوح مختلف سازمانی ، گروهی و ملی ، بر میزان سرمایه اجتماعی افزوده خواهد شد.  بنابراین سرمایه اجتماعی به مثابه چسبی است که میان انواع سرمایه ها چسبندگی لازم ایجاد کرده و در صورتی که این چسبندگی خاصیت خود را از دست بدهد ، قطعاً سایر سرمایه ها دچار نقصان شده و نهایتاً موجب عقب ماندگی و عدم رشد و توسعه مناسب در میان سازمان ها ، گروه ها و جوامع خواهد شد (چاوشی ۱۳۸۲،۱۲۲). سرمایه اجتماعی مجموعه ای از منابع و ذخایر ارزشمندی است که بصورت بالقوه در روابط اجتماعی گروه های نخستین ، ثانوی و در سازمان های اجتماعی وجود دارد ، برخی از این ذخایر عبارتند از: صداقت ، اطمینان و اعتماد ، همدردی و فداکاری و . که از طریق این منابع ، کار کنشگران در سطوح مختلف خرد ، میانی و کلان جامعه آسان ، سریع ، کم هزینه و مطمئن می شود و بدینوسیله آنان را در رسیدن به اهداف مشترک اجتماعی کمک می کند (حقیقتیان وهمکاران،۱۳۸۹،۲۸). و در سازمان ها به عنوان منبع مهمی موجب بهره وری می گردد و باعث تسهیم دانش ، کاهش هزینه های مبادلاتی ، کاهش نرخ جابجایی کارکنان و افزایش تعاملات و ارتباطات بین گروهی می شود.  از طرفی محیط های سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی ، آشفتگی ، سرعت و تغییرات شتابان همراه هستند ، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر ، کارآفرین ، مسؤولیت پذیر ، با اعتماد بالا و طالب ابتکار و مشارکت هستند (میرک زاده وبهرامی،۱۳۸۹،۱۰۷). نقش مؤثر و بی نظیر این مفهوم در ساختار روابط بین افراد و گروه ها در اجتماع ، کارکرد آن در تسهیل دستیابی به نتایج سودمندی همچون همکاری در نیل به منفعت عمومی و تسهیل کنش جمعی و بازده های آن همچون گسترش مشارکت ، اعتماد ، تسهیم دانش ، امنیت و کاهش بزهکاری، سرمایه انسانی و سطح سلامت افزایش داده و این مفهوم را در اولویت اول و هدف توجه سیاستگذاران اجتماع ، دولت و برنامه های توسعه قرار داده است (شجاعی باغینی،۱۳۸۷،۳۸۵).

    در دهه ۱۹۳۰ بارنارد ، پدیده رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان (( رفتارهای فرا نقش )) مطرح کرد . به اعتقاد وی ، تمایلات فردی جهت تلاش فعالانه در راستای دستیابی به اهداف سازمانی ضروری است . از نظر او ، این تلاشها نه تنها باید در جهت دستیابی به اهداف سازمانی باشند ، بلکه ضروری است در جهت حفاظت از خود سازمان نیز مؤثر باشند.  بخشهای مختلفی از ایده بارنارد در خصوص عوامل تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایلات برای همکاری مطرح شده است . او اهمیت و برجستگی کمکهای خودجوش افراد را که در ماوراء تعهدات قراردادی و اختیارات قانونی قرار می گیرند را ، در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بیش از پیش روشن ساخته است (سبحانی نژاد و دیگران ۱۳۸۹،۲۵).

    باتمن و ارگان (۱۹۸۳) برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی را در تحقیقات و مطالعات میدانی بکار برده و آن را در دو قالب مفهومی ذیل بیان نموده اند:

    الف – کمکهای مثبت همچون وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از آنچه که تحت عنوان وظایف رسمی سازمانی برای فرد مشخص شده است.

    ب-  رفتارهای اجتناب آمیز از خسارت یا زیان رسانی به سازمان به همراه عدم ایجاد مزاحمت برای همکاران و سازمان که شامل اجتناب از شکایت و سرزنش دیگران بابت چیزهای کم اهمیت می باشد . (مارکوزی و ژان ۲۰۰۴،۷۵)

    دسته بندی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، متعلق به ارگان(۱۹۸۸) می باشد که آن را شامل ابعادی چون : جوانمردی،  فضیلت اجتماعی ، تواضع ، با وجدان بودن و نوع دوستی می باشد .

    کِلِی(۱۹۸۸) دو بعد رفتاری متفاوت را بر اساس رفتار و ویژگی های شخصیتی پیروان در نظر می گیرد : اولین بعد میزان استقلال فکری پیروان را اندازه می گیرد و بُعد بعدی تعیین کننده میزان فعال یا غیر فعال بودن پیروان در سازمان است . بر اساس این دو بعد ، کِلِی پنج ویژگی پیروان را تعریف می کند که هر کدام نشان دهنده میزان مشارکت سازمانی ، فکر مستقل و تفاوت های موجود در انگیزش پیروان می باشد .

    ویژگی های زیر بر اساس تعاریف کلی (۱۹۸۸) می باشد :

    1. گوسفند صفت[۱] : در فکر کردن منفعل و تابع هستند و تحت تاثیر رهبران خود برانگیخته می شوند .
    2. بله قربان گو۲ : آنها نیز تابع رهبران خود هستند اما این تابعیت مثبت است . آنها همیشه در کنار رهبران خود هستند .
    3. از خود بیگانه۳ : به طور عمده ای منفی هستند اما به طور مستقل فکر می کنند .
    4. واقع گرایان۴ : سطح کمتری از استقلال فکری و مشارکت را نشان می دهند . تنها در زمانی که ببینند موقعیت رو به جلو می باشد دست به مشارکت می زنند . آنها فاقد اندیشه انتقادی هستند .
    5. پیرو ستاره ۵ : به فکر خودشان هستند ، انرژی مثبت دارند و به طور موثر دست به مشارکت می زنند . آنها رهبران خود را به چالش می کشند .

    با مطالعه سابقه تحقیقات انجام شده در رابطه با موضوع مشخص گردید که تا به حال هیچ تحقیقی که ارتباط بین ابعاد سرمایه اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی وپیروی سازمانی را در یک محیط خاص بررسی کند ، صورت نگرفته است . لذا ما در این پژوهش به دنبال پاسخی برای این نظرات می باشیم . به همین دلیل تحقیق حاضر ، با مدل مفهومی که در ادامه ارائه می گردد در پی پاسخ به این پرسش است که آیا پیروی سازمانی  تأثیر معنی داری بر رفتار شهروندی سازمانی به واسطه سرمایه اجتماعی دارد ؟

    ۱-۳- ضرورت انجام تحقیق

    امروزه، سازمان­ها به جای استفاده از سلسله مراتب خشک و رسمی به افزایش همکاری و نوآوری کارکنان توجه می­ کنند و سعی در توجه به ارزش­های انسانی و تبدیل شدن به یک سازمان دموکراتیک دارند. در چنین سازمان­های دموکراتیکی، به کارکنان توجه زیادی می­ شود و از آنجاییکه اهمیت کارکنان به عنوان یکی از منابع ارزشمند سازمان درک شده است رفتار آن­ها نیز بسیار مهم تلقی می گردد.

    رفتار شهروندی سازمانی جزء آن دسته از رفتارهایی است که تاثیر زیادی بر بهبود عملکرد سازمان­ها دارد. به همین دلیل، امروزه این پدیده در کانون توجه بسیاری از محققان و مدیران سازمان­ها قرار گرفته و سعی شده است تا روش­های ایجاد این پدیده در بین اعضای سازمان شناسایی و با تقویت آن­ها منجر به بهبود عملکرد سازمانی شوند.

    با عنایت به نزدیک بودن استان البرز به پایتخت ، همواره شهر کرج با پدیده ی مهاجرت اقشار و قومیت های مختلف از سراسر ایران مواجه بوده که منجر به غیر بومی شدن مردم شهر گردیده و به تبع آن جذب این افراد در سازمانها و ارگانها ، موجب پیدایش فرهنگهای مختلف در مراکز و ادارات شده است . در همین راستا عدم تفاهم و درک متقابل بین کارمندان و مدیران ، باعث بروز بدبینی ها و عدم اعتماد در سازمان گردیده که نتیجه ی آن رواج افکار منفی بین پرسنل ، کم کاری و کاهش بهره وری شده است .

    لذا با توجه به معضل فوق و همچنین اهمیت مبحث رفتار شهروندی سازمانی و عوامل مرتبط با آن، پژوهشی که رابطه بین پیروی سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه اجتماعی را بررسی کرده باشد، یافت نشد. بنابراین در این پژوهش سعی بر آن است تا موضوع فوق­الذکر را در کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان البرز مورد بررسی قرار دهد.

    ۱-۴- مدل مفهومی و متغیرهای تحقیق

    شکل زیر مدل مفهومی تحقیق را نشان می­دهد که در آن پیروی سازمانی به عنوان متغیر مستقل، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته و سرمایه اجتماعی به عنوان متغیر میانجی به­کار رفته است.

     

    پیروی سازمانی بعنوان متغیر مستقل به کار گرفته شده که طبق نظریه کِلِی ، پیروان دارای پنج ویزگی می باشند:

     

    • گوسفند صفت، (۲) بله قربان گو، (۳) از خود بیگانه، (۴) واقع گرایان و (۵) پیروان ستاره

     

    رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته بکار رفته است که طبق نظریه اورگان (۱۹۸۸) شامل پنج بعد می­باشد: (۱) نوع دوستی، (۲) با وجدان بودن، (۳) تواضع، (۴) فضیلت اجتماعی، و (۵) جوانمردی.

     

    سرمایه اجتماعی به عنوان متغییر میانجی بکار رفته که بر طبق الگوی ناهاپیت و گوشال شامل سه بعد است:

     

    • ساختاری، (۲) ارتباطی، (۳) شناختی

     

    ۱-۵- تعاریف عملیاتی واژگان تحقیق

     

    پس از درک مفهوم و شناخت متغیرهای تحقیق ، در این بخش به تعریف هر یک از متغیرها بصورت عملیاتی می پردازیم :

     

     

     

    ۱-۵-۱- پیروی سازمانی :

     

    محققان بر این باورند که پیروی دارای یک مفهوم مشخص است به این معنی که تمام افراد به نحوی می توانند پیروی را تعریف کنند . (( پیروان افراد مطیعی هستند که دارای قدرت کم تر و تحت تاثیر مافوق خود می باشند .)) (کلرمن ۲۱۳ :۲۰۰۸) بیشتر افراد در سازمان ها از پیروان هستند تا رهبران(کلی۱۹۸۸).

     

    ۱-۵-۲- رفتار شهروندی سازمانی :

     

    رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارهایی هستند که از طریق آن کارکنان سازمان ، اثربخشی عملکردشان را با صرف نظر از بهره وری شخصی ، ارتقاء میدهند . (ارگان ۱۹۸۳)

     

    ۱-۵-۳- سرمایه اجتماعی :

     

    سرمایه اجتماعی جمع منابع بالفعل و بالقوه در دسترس افراد که ناشی از شبکه روابط متقابل متعلق به فرد یا واحد اجتماعی است ،می باشد . سرمایه اجتماعی هم شامل شبکه و هم شامل دارایی هایی است که احتمال بسیج شدن آن از طریق شبکه ها وجود دارد . نهاپیت و گوشال سرمایه اجتماعی را عاملی موثر در ایجاد و مشارکت در دانش سازمانی می دانند. (نهاپیت و گوشال : ۱۹۹۸)

     

    ۱-۶- اهداف تحقیق

     

    ۱-۶-۱- هدف اصلی تحقیق:

     

    هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی رابطه بین پیروی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری سرمایه اجتماعی کارکنان  اداره کل تعاون، کار ورفاه اجتماعی استان البرز است.

     

    ۱-۶-۲- هدف فرعی تحقیق:

     

    علاوه بر این، اهداف فرعی تحقیق حاضر به شرح زیر می­باشد :

     

    دیدگاهتان را بنویسید

    نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *