۲-۵-۴- مرحله چهار: نتیجه ۴۶
۲-۶- شیوه ­های مقابله با تعارض ۴۶
۲-۶-۱- رقابت ۴۷
۲-۶-۲- همکاری ۴۷
۲-۶-۳- اجتناب ۴۷
۲-۶-۴- سازش ۴۷
۲-۶-۵- مصالحه ۴۸
۲-۶-۶- پیامدهای تعارض ۴۸
۲-۷- ابهام نقش و اضافه باری نقش ۵۰
۲-۸- جمع­بندی چارچوب نظری ۵۱
۲-۱۰- پیشینه­ی تحقیق ۵۶
۲-۱۰-۱- پیشینه­ی داخلی ۵۶
۲-۱۰-۲-  پیشینه­ی خارجی تحقیق ۵۸
۲-۱۱- مدل تحلیلی تحقیق ۶۲
۲-۱۲- فرضیه ­های تحقیق ۶۴
۳-۱- مقدمه ۶۷
۳-۲- نوع مطالعه و روش پژوهش ۶۷
۳-۳- سطح تحلیل ۶۷
۳-۴- واحد تحلیل ۶۷
۳-۵- ابزار جمع آوری اطلاعات ۶۷
۳-۶- جامعه و حجم نمونه ۶۸
۳-۶-۱- نمونه آماری و شیوه تعیین حجم نمونه ۶۸
۳-۶-۲- روش نمونه گیری و تخصیص نمونه ۶۸
۳-۷- اعتبار و پایایی وسیله اندازه ­گیری ۶۹
۳-۷-۱- بررسی اعتبار ابزار اندازه ­گیری ۶۹
۳-۷-۲- بررسی پایایی ابزار اندازه ­گیری ۶۹
۳-۸- تجزیه و تحلیل آزمون فرضیه ­ها ۷۰
۳-۹- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها ۷۱
۴-۱- مقدمه ۸۱
۴-۲- یافته­ های توصیفی تحقیق ۸۱
۴-۲-۱- توزیع فراوانی جنسیت: ۸۱
۴-۲-۲- توزیع فراوانی درجه علمی: ۸۱
۴-۲-۳- توزیع فراوانی نسبت وقت صرف شده برای مدیریت و استادی: ۸۲
۴-۲-۴- توزیع فراوانی نحوه انتخاب برای مدیرگروهی: ۸۳
۴-۲-۵- توزیع فراوانی گروه علمی: ۸۴
۴-۲-۶- توزیع فراوانی سبک رهبری: ۸۵
۴-۲-۷- توصیف متغیرهای زمینه‌ای: ۸۶
۴-۲-۸- توصیف متغیرهای اصلی تحقیق: ۸۷
۴-۲-۹- بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرها: ۸۸
۴-۱۰- بررسی تاثیر متغیرهای تحقیق بر تعارض نقش ۱۰۴
۵-۱- مقدمه ۱۱۰
۵-۲- نتایج تحقیق ۱۱۰
۵-۲-۱- جمع بندی نتایج توصیفی تحقیق ۱۱۰
۵-۲-۲- جمع­بندی یافته­ های اسنتباطی تحقیق ۱۱۳
۵-۳- یافته­ های نظری تحقیق ۱۱۸
۵-۴- پیشنهادهای تحقیق ۱۱۹
۵-۴-۱- پیشنهادهای پژوهشی تحقیق ۱۲۰
۵-۴-۲- پیشنهادهای کاربردی تحقیق ۱۲۱
۵-۵- محدودیت­ها و موانع تحقیق ۱۲۲
۵- ۶- ملاحظه­های اخلاقی تحقیق ۱۲۲

مقدمه

کان[۱] (۱۹۶۵) معتقعد است که سازمان عبارت است از مجموعه ای از نقش­ها. وقتی نقش­ها بر روی یکدیگر اثر می­گذارند، نقش­های متداخل حاصل می­ شود. بنابراین به طور دقیق­تر، سازمان عبارت است از مجموعه­ نقش­های متداخل. به نظر وی تداخل نقش­ها موجب ابهام و تعارض می­ شود (کان، ۱۹۶۵؛ به نقل از مشبکی، ۱۳۸۵: ۲۰۲). کار مدیرگروه در آموزش عالی یک کار منحصر به فرد است چون مملوء از تعارض است. بر خلاف بسیاری از ساختار سازمان­های دیگر که تصمیم­ها توسط مدیران گرفته می­ شود و برای اجرا به کارکنان انتقال داده می­ شود، قدرت تصمیم گرفتن در آموزش عالی بیشتر با اساتید است(young, 2007: 1). در بسیاری موارد مدیران­گروه­ توسط اعضای هیئت علمی در دانشکده انتخاب می­شوند در نتیجه هر کدام از اساتید انتظار دارند که مدیرگروه­ آن­ها را در تحقق اهداف­شان کمک کند. مدیرگروه یک پیوند مهم و ضروری بین اساتید و اداره مرکزی است و در میان مجموعه ­ای از ارزش­ها، مسئولیت­ها و نقش­های متعارض به دام می­افتد (همان منبع).

خرید فایل متن کامل در سایت zusa.ir

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *