فصل دوم:(ادبیات پژوهش)

۲-۱ مقدمه۱۳

۲-۲ تاریخچه تحول سازمانی۱۵

۲-۲-۱ بررسی علمی و عقلانی سازمان۱۵

۲-۲-۲ بررسی سازمان از دیدگاه روابط انسانی۱۶

۲-۲-۳ بررسی سازمان از دیدگاه نگرش اقتضایی۱۶

۲-۳ زمینه های بنیادی مدیریت تحول۱۷

۲-۴ تحولات تدریجی و تحولات محیطی۱۸

۲-۵ بررسی استراتژی های تحول در دو سطح خرد و کلان.۱۸

۲-۶ اهمیت رهبری.۱۹

۲-۷ روند تاریخی تئوری رهبری در سازمان.۲۰

۲-۸ تعاریف رهبری.۲۱

۲-۹ مهارت های رهبری۲۱

۲-۱۰ نقش حساس رهبری سازمان در هدف گذاری برای مدیریت تحول.۲۲

۲-۱۱ رویکردهای رهبری تحول گرا.۲۲

۲-۱۱-۱ نظریه رهبری تحول گرا برنز.۲۲

۲-۱۱-۲ نظریه رهبری تحول گرا بنیس و نانوس۲۳

۲-۱۱-۳ نظریه رهری تحول گرا تی چی و دیوانا۲۴

۲-۱۱-۴ نظریه رهبری تحول آفرین بس۲۵

۲-۱۲ عناصر رهبری.۲۵

۲-۱۲-۱ نفوذ آرمانی۲۷

۲-۱۲-۲ موارد نفوذ آرمانی۲۸

۲-۱۲-۳ تحریک فرهیختگی۲۹

۲-۱۲-۴ الهام بخشی.۳۲

۲-۱۲-۵ ملاحظات فردی۳۴

۲-۱۳ ویژگی ها و رفتارهای رهبری تحول آفرین۳۶

۲-۱۳-۱ بینش و بصیرت.۳۶

۲-۱۳-۲ چارچوب دهی و چشم انداز سازمانی.۳۷

۲-۱۳-۳ مدیریت اثر گذاری۳۸

۲-۱۴ تحول و نوآوری در اندیشه گری همل.۴۰

۲-۱۵ اهداف مدیریت تحول۴۰

۲-۱۶ مدل های تحول سازمانی.۴۱

۲-۱۶-۱ مدل سه مرحله ای کرت لوین۴۳

۲-۱۶-۲ مدل شش بخشی ویس بورد.۴۴

۲-۱۶-۳ مدل اثر بخشی کامینگرواورلی.۴۵

۳-۱۶-۴ عناصر تحول.۴۶

۲-۱۷ شاخص های آماری مورد نیاز برای مدیریت تحول سازمانی.۴۶

۲-۱۷-۱ اهداف۴۷

۲-۱۷-۲ ساختار۴۷

۲-۱۷-۳ رهبری.۴۷

۲-۱۷-۴ ارتباطات۴۸

۲-۱۷-۵ پاداش۴۸

۲-۱۷-۶ مکانیزم های مفید۴۹

سطوح تغییر۴۹

۲-۱۸ تغییر۴۹

۲-۱۹ انواع تغییر.۴۹

۲-۲۰ سه نوع تغییر سازمانی۵۰

۲-۲۰-۱ تغییرات توسعه ای۵۰

۲-۲۰-۲ تغییرات انتقالی۵۰

۲-۲۰-۳ تغییرات دگرگونی.۵۰

۲-۲۱ تغییر افزون ساز در برابر تغییر دگرگون ساز۵۱

۲-۲۲ تغییر با برنامه و تغییر بدون برنامه.۵۱

۲-۲۳ طبقه بندی برنامه های تغییر۵۲

۲-۲۳-۱ فعالیت های تشخیص.۵۲

۲-۲۳-۲ فعالیت های تیم سازی.۵۲

۲-۲۳-۳ فعالیت های بین گروهی.۵۳

۲-۲۳-۴ فعالیت های بررسی بازخورد۵۳

۲-۲۳-۵ فعالیت های آموزشی و کاربردی۵۳

۲-۲۳-۶ فعالیت های فنی –  ساختاری.۵۳

۲-۲۳-۷ فعالیت های مشاوره – فرایندی۵۴

۲-۲۳-۸ فعالیت های شبکه تحول سازمانی.۵۴

۲-۲۳-۹ فعالیت های مصالحه گری شخص ثالث.۵۴

۲-۲۳-۱۰ فعالیت های رایزنی مشورتی۵۵

۲-۲۳-۱۱ فعالیت های برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی.۵۵

۲-۲۳-۱۲ فعالیت های برنامه ریزی هدفگذاری۵۵

۲-۲۳-۱۳ فعالیت های مدیریت راهبردی.۵۵

۲-۲۳-۱۴ فعالیت های تغییر اساسی سازمان.۵۶

۲-۲۴ تغییر سازمانی.۵۶

۲-۲۵ ماهیت و ابعاد تغییر در سازمان.۵۷

۲-۲۶ شرایط ایجاد تغییر در سازمان.۵۸

۲-۲۶-۱ مقاومت در برابر تغییر در سازمان۵۹

۲-۲۶-۲ آمادگی برای تغییر در سازمان.۶۰

۲-۲۶-۳ مبانی نظری  آمادگی در برابر تغییر.۶۲

۲-۲۷ تاثیر مدیران تحول گرا بر تغییر در سازمان.۶۳

۲-۲۸ تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمان۶۴

۲-۲۹ نوآوری۶۵

۲-۳۰ چگونگی ارتباط خلاقیت و نوآوری۶۵

۲-۳۱ اجزای تشکیل دهنده نوآوری۶۵

۲-۳۲ تاثیر متغیرهای ساختار بر نوآوری۶۶

۲-۳۳ تاثیر فرهنگ سازمانی بر نوآوری۶۷

۲-۳۴ تاثیر متغیر های منابع انسانی بر نوآوری.۶۷

۲-۳۵ تاثیر سبک مدیریت تحول گرا بر نوآوری۶۸

تعریف فرهنگ سازمانی.۶۹

کارکردهای فرهنگ در سازمان۷۰

فرایند کلی برای تحول وبهبود سازمان.۷۰

۲-۳۶ تاریخجه هلال احمر۷۱

۲-۳۷ اصول هفت گانه هلال احمر۷۲

۲-۳۸ بخش های جمعیت هلال احمر۷۳.

۲-۳۹ پیشینه تحقیق۷۴

۱-۲-۳۹ تحقیقات انجام شده داخلی۷۴

۲-۲-۳۹ تحقیقات انجام شده خارجی. ۷۶

فصل سوم:( روش تحقیق)

۳-۱ مقدمه.۸۲.

۳-۲ روش تحقیق۸۲

۳-۳ تعریف و تبیین جامعه آماری.۸۳

۳-۴  نمونه آماری و روش نمونه گیری۸۳

۳-۵ دوره زمانی تحقیق.۸۲

۳-۶ روش های جمع آوری تحقیق۸۴

۳-۶-۱ داده های اولیه .۸۴

۳-۶-۲ داده های ثانویه     .۸۴

۳-۷ ابزارگردآوری داده ها.۸۴

۳-۷-۱روش کتابخانه ای. .۸۵.

۳-۷-۲ روش میدانی۸۵

۳-۸ ابزارهای اندازه گیری۸۵

۳-۹ روایی وپایایی پرسش نامه .۸۶

۳-۱۰ معرفی متغیرها و نحوه محاسبه آنها۸۷

۳-۱۰-۱ متغیر وابسته و نحوه تعیین آنها۸۷

۳-۱۰-۲ متغیر مستقل و نحوه تعیین آنها.۸۸

۳-۱۱ روش های آماری و شیوه تحلیل داده ها۸۸

۳-۱۱-۱ همبستگی.۸۹

۳-۱۱-۲ ضریب تعیین.۸۹

۳-۱۱-۳ ضریب همبستگی۸۹

۳-۱۱-۴ تحلیل رگرسیون۹۰

۳-۱۱-۵ رگرسیون چندگانه.۹۰

۳-۱۱-۶ آزمون فرض معنی دار بودن۹۰

۳-۱۱-۷ تحلیل واریانس۹۱

۳-۱۲ فرضیه های تحقیق۹۱

۳-۱۲-۱ فرضیه های اصلی۹۱

۳-۱۲-۲ فرضیه های فرعی۹۱

۳-۱۳ روش آزمودن فرضیه های تحقیق.۹۲

 

فصل چهارم: (تجزیه وتحلیل داده ها)

۴-۱ مقدمه۹۴

آزمون جمعیت شناختی نمونه.۹۴

تجزیه وتحلیل توصیفی متغیرها  .۱۰۲

۴-۲ رگرسیون.۱۰۴

۴-۳ آزمون کولموگروف – اسمیرنوف.۱۰۴

۴-۴ آزمون فرضیات تغییر۱۰۶

۴-۴-۱آزمون فرضیه فرعی اول۱۰۶

۴-۴-۲ آزمون فرضیه فرعی دوم.۱۰۸

۴-۴-۳ آزمون فرضیه فرعی سوم.۱۱۰

۴-۴-۴ آزمون فرضیه فرعی چهارم۱۱۰

۴-۴-۵ آزمون فرضیه اصلی.۱۱۲

۴-۵ آزمون فرضیات نوآوری.۱۱۴

۴-۵-۱ آزمون فرضیه فرعی اول۱۱۴

۴-۵-۲ آزمون فرضیه فرعی دوم۱۱۶

۴-۵-۳ آزمون فرضیه فرعی سوم.۱۱۸

۴-۵-۴ آزمون فرضیه فرعی چهارم۱۱۸

۴-۵-۵ آزمون فرضیه اصلی.۱۲۰

۴-۶ معادلات رگرسیون۱۲۲

۵- ۶ تاثیر متغییر های توصیفی بر فرضیه ها.۱۲۳

فصل پنجم:(نتیجه گیری وپیشنهادها)

۵-۱ مقدمه۱۳۳

۵-۲ خلاصه فصول قبل پژوهش.۱۳۳

تحلیل یافته های توصیفی.۱۳۴

تحلیل یافته های استنباطی۱۳۴

۵-۳ نتیجه گیری۱۳۷

۵-۴ محدودیت ها۱۳۷

۵-۵ پیشنهاد ها در ارتباط با تحقیق.۱۳۸

۵-۶ پیشنهاد ها به مسئولان۱۳۸

۵-۷ پیشنهادبه محققان   ۱۴۰

 

تمام سازمان های دولتی و خصوصی، برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابتی امروز به نوآوری وتغییر سازمانی نیاز دارند تا در قالب آن بتوانند پاسخگوی نیازها وخواسته های مشتریان خود باشند. با توجه به جایگاه جمعیت هلال احمر به عنوان بازوی اجرایی دولت در بحث امداد رسانی، وجود حوادث مختلف وبلایایی بسیار در کشور ، لزوم مدیریت کارآمد در بکارگیری نیروهای کار متخصص و دانش مدار، استفاده از ظرفیت نیروهای داوطلب و امدادگر ، به روز رسانی دانش و تخصص کارشناسان و مدیران حوزه امداد و نجات، همگی حکایت از ضرورت بکارگیری روش های نوین در رشد خلاقیت، نوآوری وتحول دربین کارکنان و مدیران جمعیت هلال احمر دارد. از سوی دیگر ضرورت هماهنگی و همکاری مستمر با سازمان های بین اللملی و فدراسیون بین اللملی صلیب سرخ وهلال احمر و بروز شدن دانش کارکنان برای ارائه برنامه های پیشگیری ازحوادث و سوانح و آمادگی و پاسخگویی به موقع ، نیازمند مدیران و رهبرانی است که کارکنان سازمان را در انجام تغییرات و ایجاد ساختار و فرهنگی که تأکید اصلی آن بر نوآوری و تغییراست، هدایت نمایند. از این در این پژوهش به بررسی تاثیرمدیریت تحول گرا برخلاقیت و نوآوری سازمانی در جمعیت هلال احمر پرداخته شده است تا بدین وسیله امکان ایجاد نوآوری، تغییروخلاقیت دربین کارکنان دراین سازمان بین اللملی بیش از گذشته فراهم آید. برای درک چنین رابطه ای مدل ارائه شده توسط تافلر و نظریه تحول آفرین بس و ویژگی های رهبری تحول آفرین در تحقیق هرسی و بلانچارد به عنوان مدل مفهومی تحقیق انتخاب شد. دو نمونه آماری مشتمل بر ۲۸ نفر از مدیران ارشد و ۲۰۱ نفر از کارمندان ستاد مرکزی جمعیت هلال احمر به روش نمونه گیری تصادفی بر مبنای جدول مورگان طبقه بندی شده و انتخاب گردیدند. با بهره گرفتن از چهار پرسشنامه طراحی شده، به جمع آوری داده ها اقدام شد . روایی پرسشنامه ها با بهره گرفتن از روش روایی صوری مورد بررسی و تأیید قرارگرفت، پایایی آن ها نیز با بهره گرفتن از آزمون آلفای کرونباخ محاسبه شد که مقدار بدست آمده، قابل اتکا بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از روش های آماری توصیفی و استنباطی جهت تلخیص و طبقه بندی اطلاعات جمع آوری شده و برای آزمون فرض ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.همچنین برای تحلیل داده های آماری از نرم افزارspss  استفاده شد. یافته ها حاکی از آن است که مدیریت تحول گرا با نوآوری سازمانی رابطه مستقیم دارد و متغیر خلاقیت سازمانی در این میان نقش میانجی را ایفا می کند. با توجه به نتایج این تحقیق، وجود مدیران تحول گرا برای ایجاد تحول در جمعیت هلال احمر با ویژگی هایی چون ایجاد انگیزه در کارکنان  (الهام بخشی) ، توجه به ملاحظات فردی وداشتن چشم انداز سازمانی می تواند فضای مناسبی برای تغییر و نوآوری فراهم کنند.

واژگان کلیدی: مدیریت تحول گرا،  نوآوری سازمانی، جمعیت هلال احمر

۱-۱ مقدمه:

تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمان هایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است. در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهــسازی در سازمانها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.                        .
در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاینده ای با محیطهای پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی،تکنولوژیک، اجتماعی،فرهنگی و . در عصر حاضر ،سازمان هایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونیها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند(۱) چرا که به گفته تافلر «تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم وبه آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم» (تافلر،۱۳۷۳) با وجود این مشاهدات و مطالعات نشان می دهد که بسیاری از سازمانها نه تنها نوآور و خلاق نیستند بلکه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفتها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه‌های ناکارآمد سنتی اداره می شوند.به عنوان نمونه «اندرو پتیگرو» پژوهشگر انگلیسی که در زمینه تصمیم‌گیریهای استراتژیک مطالعه کرده است ،از خصوصیات ایستای سازمانها حیرت زده شده است و به این نتیجه رسیده است که به رغم تغییر پیوسته شرایط دنیا ، اغلب سازمانها و شرکتها در ۱۰سال گذشته زندگی می‌کنند و حدوداً ۱۰ سال از شرایط دنیا عقب هستند(پیترز و واترمن،۱۳۷۲)

۱-۲ بیان مسئله:

امروزه سازمانها در دوران اطلاعات به سر می‌برند و تغییرات پی‌در پی و تحولات زیادی که در اطراف و محیط پیرامون آنها روی می‌دهد و بی‌ثباتی و غیر قابل پیش‌ بینی بودن این تغییرات، حفظ مزیت رقابتی، افزایش بهره‌وری و رشد و توسعه آنها در گروی استفاده از فرصتها در رقابت با سایر سازمانهاست، استفاده از این فرصتها نیز تنها در سایه تحلیل و بررسی دقیق محیط و شناخت کافی نسبت به آنها امکان‌پذیر است. بنابر این سازمانها با تحلیل و بررسی محیط و شناخت نسبت آن واکنشهای متفاوتی نسبت به این شرایط از خود بروز می‌دهند. در واقع توان سازگاری و اداره کردن تغییر و تحولات ، عنصر اساسی موفقیت و زیر بنای هر سازمان است و کسب این توانایی‌ها خود نیازمند توجه سازمانها به نوآوری، خلاقیت و تغییرات، افراد سازمان است، سازمان هایی موفق هستند که نوآوری نوک حمله حرکت آنها را تشکیل می‌دهد.

در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (آقایی فیشانی،۱۳۷۷). «مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند (شیرازی، ۱۳۷۳). مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، ۱۳۷۰). با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.سازمان های امروزی برای ادامه حیات خود بایستی پویا بوده ومدیران وکارکنان آنها افرادی باهوش ،خلاق و نوآور باشند تا بتوانند با سازمان های دیگر منطبق شد و پاسخگویی نیازهای جامعه باشند.به طور کلی می‌توان گفت که مطالعه وبررسی مفاهیم و ویژگیها و عوامل موثر برنوآوری و تغییر سازمانی نشان می‌دهد که نوآوری در سازمانها از مباحثی است که با رشد تکنولوژی، پیچیده‌تر شدن سازمانها در رقابت سازمانی اهمیت جایگاه و نقش آن در میان مدیران، کارکنان، پژوهشگران و متخصصان علوم مختلف افزوده شده است و آنچه که در این میان به سازمانها در عصر امروزی در جهت دستیابی به اهداف کمک خواهد کرد، بررسی و شناسایی عوامل موثر در ایجاد نوآوری است. در این زمینه، رابطه نوآوری سازمانی با متغیرهای متعددی مورد آزمون قرار گرفته است، از جمله این تغییرها می‌توان به مدیریت دانش، جو سازمانی،  فرهنگ سازمانی و سبک مدیریت و یادگیری سازمانی و اشاره نمود. درهمین رابطه «پیتر دراکر» نوآوری را یکی از اهداف هشتگانه در سازمان می داند (سرمد، ۱۳۸۰، ۵۱)، «فایول) تغییر و نوآوری را یکی از اصول ۱۴ گانه مدیریت معرفی می کند و «الوین تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشکیل می دهد (آقایی فیشانی، ۱۳۷۷).«گاروین» نیز با دیدگاهی کاربردی سازمان همواره یادگیرنده را سازمانی معرفی می‌کند که در خلق ،اکتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد(سلطانی تیرانی،۱۳۷۸).

در اینجا مدیریت تحول‌گرا به عنوان یکی از پیش‌ شرطها و عوامل موثر بر نوآوری و تغییر سازمانی مورد شناسایی قرار خواهد گرفت. چرا که می‌توان استدلال کرد مدیران تحول گرا در سازمان ها می‌توانند توانایی نوآوری کارکنان را افزایش داده و در آنها تغییرایجاد  نموده و درمراحل بعدی سازمان های سنتی را به سمت سازمان های نوآور سوق دهند. تحولات سازمانی نیاز به مدیران تحول گرا دارند و مطالعات مربوط به این امر نقش قاطع رهبران در این وضعیت‌ ها را روشن می کنند.

خرید فایل متن کامل در سایت zusa.ir

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *