۱-۱۰- تعریف واژگان کلیدی تحقیق. ۱۲

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱- مقدمه ۱۴

۲-۲- مدیریت دانش ۱۴

۲-۲-۱- مفهوم دانش و انواع آن. ۱۴

۲-۲-۲- هرم دانش ۱۸

۲-۲-۳- انواع دانش ۱۸

۲-۲-۴- سبک های ایجاد و تبدیل دانش ۲۳

۲-۲-۵- مفهوم مدیریت دانش، فرایندها و مزایای آن. ۲۵

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

۲-۲-۵-۱- تعاریفی از مدیریت دانش ۲۵

۲-۲-۵-۲- رشد و توسعه مدیریت دانش. ۲۷

۲-۲-۵-۳- فرایندهای مدیریت دانش. ۲۸

۲-۲-۶- اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمان های دولتی و نقش عامل انسانی ۳۷

۲-۲-۷- مدل های مدیریت دانش. ۳۸

۲-۳- توانمندسازی کارکنان ۴۳

۲-۳-۱- پیشینه تاریخی توانمندسازی. ۴۳

۲-۳-۲- تعاریف توانمندسازی ۴۵

۲-۳-۳- رویکردهای توانمندسازی. ۴۷

۲-۳-۳-۱- رویکرد ارتباطی ۴۸

۲-۳-۳-۲- رویکرد انگیزشی ۴۸

۲-۳-۳-۳- رویکرد شناختی. ۴۹

۲-۳-۴- فرایند توانمندسازی ۵۱

۲-۳-۵- سطوح برنامه های توانمندسازی کارکنان. ۵۲

۲-۳-۶- دلایل توانمندسازی کارکنان ۵۳

۲-۳-۷- مدل های توانمندسازی. ۵۴

۲-۳-۷-۱- مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو ۵۴

۲-۳-۷-۲ مدل توانمندسازی رایلی، بنتلی و لین. ۵۵

۲-۳-۷-۳- مدل توانمندسازی یاهیا ملهم ۵۶

۲-۳-۷-۴- مدل توانمندسازی رابینز و کرینکو و فرندال ۵۶

۲-۳-۷-۵- مدل توانمندسازی باولن و لاولر ۵۷

۲-۳-۷-۶- مدل توانمندسازی مگ لاگان و نل ۵۸

۲-۳-۷-۷- مدل توانمندسازی گائو ۵۹

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

۲-۳-۸- توانمندسازی در محیط کار. ۶۱

۲-۳-۹- رویکرد ساختاری و روانشناختی توانمندسازی. ۶۱

۲-۳-۹-۱- تئوری توانمندسازی ساختاری کانتر. ۶۴

۲-۳-۹-۲- تئوری توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر. ۶۹

۲-۴- پیشینه تحقیق. ۷۳

۲-۴-۱ پیشینه داخلی. ۷۴

۲-۴-۲- پیشینه خارجی ۷۶

۲-۵- بانک کشاورزی. ۷۸

۲-۵-۱- بیانیه مأموریت بانک کشاورزی. ۷۹

۲-۵-۲- دستاوردها و نوآوری های بانک. ۷۹

۲-۶- نتیجه گیری. ۸۱

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

۳-۱- مقدمه ۸۳

۳-۲- روش تحقیق ۸۳

۳-۳- جامعه آماری ۸۳

۳-۴- نمونه آماری ۸۴

۳-۵- قلمرو تحقیق ۸۵

۳-۵-۱- قلمرو موضوعی ۸۵

۳-۵-۲- قلمرو مکانی. ۸۵

۳-۵-۳- قلمرو زمانی. ۸۵

۳-۶- نحوه جمع آوری داده ها ۸۶

۳-۶-۱- ابزار سنجش تحقیق ۸۶

۳-۶-۲- روایی پرسشنامه ۸۷

۳-۶-۳-. پایایی پرسشنامه ۸۸

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

۳-۷- روش تجزیه و تحلیل داده ها ۸۹

۳-۷-۱- آمار توصیفی. ۸۹

۳-۷-۲- آمار استنباطی. ۹۰

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱- مقدمه ۹۴

۴-۲- آمار توصیفی ۹۵

۴-۲-۱- جنسیت. ۹۵

۴-۲-۲- تأهل ۹۶

۴-۲-۳- تحصیلات ۹۷

۴-۲-۴- سابقه کار. ۹۸

۴-۲-۵- نوع استخدام. ۹۹

۴-۲-۶- متغیرهای تحقیق ۱۰۰

۴-۳- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها. ۱۰۰

۴-۳-۱- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف. ۱۰۰

۴-۳-۲- آزمون فرضیات ۱۰۱

۴-۳-۲-۱- فرضیه اول. ۱۰۱

۴-۳-۲-۲- فرضیه دوم. ۱۰۲

۴-۳-۲-۳- فرضیه سوم. ۱۰۳

۴-۳-۲-۴- فرضیه چهارم. ۱۰۴

۴-۳-۲-۵- فرضیه اصلی ۱۰۵

۴-۴- سایر یافته های تحقیق. ۱۰۶

۴-۴-۱- آزمونT دو جامعه مستقل و U من- ویتنی. ۱۰۶

۴-۴-۲- آزمون فریدمن برای مؤلفه های مدیریت دانش. ۱۱۵

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه ۱۱۸

۵-۲- نتایج حاصل از یافته های تحقیق ۱۱۸

۵-۲-۱- بحث درباره ی نتایج حاصل از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف  ۱۱۸

۵-۲-۲- بحث درباره ی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق. ۱۱۸

۵-۲-۲-۱- نتایج حاصل از فرضیه اول. ۱۱۸

۵-۲-۲-۲- نتایج حاصل از فرضیه دوم. ۱۱۹

۵-۲-۲-۳- نتایج حاصل از فرضیه سوم. ۱۲۰

۵-۲-۲-۴- نتایج حاصل از فرضیه چهارم. ۱۲۰

۵-۲-۲-۵- نتایج حاصل از فرضیه اصلی ۱۲۱

۵-۲-۲-۶- نتیجه گیری کلی از فرضیات تحقیق ۱۲۲

۵-۲-۳- مقایسه نتایج حاصل از این پژوهش با پژوهش های مشابه پیشین    ۱۲۳

۵-۲-۴- بحث درباره نتایج حاصل از آزمون های T دو جامعه مستقل و U من- ویتنی. ۱۲۴

۵-۲-۵- نتایج حاصل از آزمون فریدمن ۱۲۴

۵-۳- پیشنهادها ۱۲۵

۵-۳-۱- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه اول. ۱۲۵

۵-۳-۲- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه دوم. ۱۲۶

۵-۳-۳- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه سوم. ۱۲۶

۵-۳-۴- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه چهارم. ۱۲۷

۵-۳-۵- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه اصلی ۱۲۷

۵-۴- محدودیت های تحقیق ۱۲۸

۵-۵- ارائه پیشنهادهایی برای تحقیق آتی. ۱۲۸

منابع و مآخذ ۱۳۰

پیوست ها ۱۴۲

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان بررسی رابطه بین “مدیریت دانش ” با “توانمندسازی منابع انسانی” شعب بانک کشاورزی استان قم انجام گرفته است . جهت سنجش ” مدیریت دانش ” از ۴۱ سوال مدیریت دانش در نظریه جاشپارا (۲۰۰۴) بهره گرفته شده و  جهت  سنجش ” توانمندسازی منابع انسانی ” از ۱۸ سوال توانمندسازی ساختاری کانتر و ۱۲سوال توانمندسازی روانشناختی اسپیریتزر، استفاده گردید.

روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های تحقیق استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان شعب بانک کشاورزی استان قم تشکیل می دهند.  از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه استفاده بعمل آمد.

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد مدیریت دانش با توانمندسازی منابع انسانی در سطح اطمینان ۹۵ درصد باضریب همبستگی  ۵۳۸/۰بود.

واژگان کلیدی :

مدیریت دانش ،خلق دانش ،سازماندهی دانش ،تبادل دانش ،بکار گیری دانش ، توانمندسازی منابع انسانی، شعب بانک کشاورزی استان قم

 ۱-۱- مقدمه

امروزه دانش مهمترین دارایی سازمان‌ها محسوب می‌شود. لذا مدیریت دانش به منزله کشف دانایی‌های فردی و تبدیل آن به یک موضوع اطلاعاتی است به نحوی که بتوان آن را در پایگاه‌های اطلاعاتی ذخیره کرد، با دیگران مبادله نمود و در فرایندهای روزمره به کار گرفت (افرازه،۱۳۸۶). امروزه سازمان‌های چندملیتی و پیشرو تاکید زیادی بر اجرای مدیریت دانش داشته و در حال اجرای چنین برنامه‌هایی در سازمان‌هایشان می‌باشند. اهمیت دانش برای بقا در فضای کسب و کار باعث شده تا سازمان‌ها به شدت بر روی فعالیت‌هایی همچون سازماندهی، ایجاد، انتقال، جستجو و اشتراک دانش تحت عنوان چتری که مدیریت دانش نامیده می‌شود تاکید کنند (کلید[۱]،۲۰۰۹ ،۵۴) با پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان، می‌توان انتظار داشت که سازمان بتواند به اهداف خود دست یابد و به موفقیت‌های بزرگ برسد.

در خلال قرن نوزدهم افراد نوعاَ برای کار در در صنایع بومی و کارخانه های جدیدی که پدید آمده بود استخدام می شدند . در این زمان حرکت به سمت سیستم کارخانه ای قوت بیشتری گرفت . بکارگیری گسترده تکنولوژی ، مهارت زدایی از کارگران ، رشد سریع اقتصادی ، رشد سازمانی ، سرمایه داری انحصاری و رشد بوروکراسی از ویژگی های این دوران می باشد . در این عصر افراد تا حد اجزا قابل تعویض ماشین تنزل یافتند . در واقع مدیریت حاکم ، پاسخی به این سوال بود که چگونه می توان کارگران را به بهترین شکل کنترل نمود . با پیشرفت تکنولوژی این فرصت مهیا شد تا کنترلی که قبلاَ بوسیله رویه های سازمانی صورت می پذیرفت ، بوسیله تکنولوژی جایگزین گردید .

حرکت هایی چون کیفیت زندگی کاری ، مشارکت مستقیم کارکنان ، هموارسازی ساختار سازمانی ، تشکیل تیم های کاری ، حذف قوانین و مقررات  و . در خلال دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ به موضوعات روز مدیریت جهت توانمند نمودن کارکنان مبدل گردید. نتایج برخی از این کارها تا حدی بود که آن را پدیده و یا ارج از تصور قلمداد نمودند . چرا که غیبت از کار کاهش یافت ، کیفیت محصول بهبود پیدا کرد و بهره وری در سازمان ها بین ۳۰ تا ۴۰ درصد رشد نمود .

اوج بکارگیری اصطلاح توانمندسازی در این برهه از زمان بود ( افجه و میری ، ۱۳۸۶ ، ۲ ) و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو[۲] ۱۹۸۵ ، اسپریتزر[۳] ۱۹۹۵ ، توماس و ولتهوس [۴]، کنت بلانچارد[۵] ، جان پی کارلوس[۶] و الن راندلف[۷] ۲۰۰۰ گسترش یافت . ( واعظی و سبزیکاران ، ۱۳۸۶ ، ۳ )در اواخر دهه ۱۹۸۰توانمندسازی در شکل جدیدی و از این منظر که یک زمینه سیاسی ، اقتصادی دارد ، نگرشی متفاوت از اشکال دهه های قبل را ارائه نمود که منجر به توسعه ادبیات آن گردید .

این تغییر نگرش به منابع انسانی و ایجاد مفاهیم سرمایه های انسانی منجر به ایجاد تحولات اساسی در سازمانها گردید . تحولاتی که منجر به خروج سازمانها از شرایط بحرانی و بهبود در آنها شد . در طول ۲۰ سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمندسازی ، بیشتر از یک احتمال نظری بوده و یک فرایند تجربی می باشد . ( افجه و میری ، ۱۳۸۶ ، ۳ )

۱-۲- بیان مسأله   

سازمانها باید بتوانند به گونه ای موثر سرمایه های دانش خود را مدیریت کنند. دانش به واسطه نزدیکی به تصمیم ها و اقدامات سازمانی به مراتب بیش از داده ها و اطلاعات می تواند باعث بهبود عملکرد شده و در نتیجه کیفیت خدمات سازمانها را به طور عام و سازمان های دولتی را به طور خاص بهبود بخشد (هلز[۸] ،۲۰۰۱).

واژه مدیریت دانش در دنیای مدیریت، موضوعات مختلفی را در بر می‌گیرد، علت ایجاد این نگرش به‌دلیل انتقال و حرکت سیستم‌های اقتصادی و تولیدی به سوی جوامع دانش محور است. در این نگرش دانش باید به‌عنوان زمین، کار و سرمایه به‌عنوان یک دارایی مطرح می‌شود (نونوکا و تاکوچی[۹]، ۱۹۹۵). باید توجه داشت که همه کارکنان دارای دانش ذهنی قدرتمند ولی ناشناخته هستند. دانش ذاتی فطری معمولاٌ نانوشته است و بر پایه انتقال ذهنی و شفاهی می‌باشد و همین انتقال شفاهی موجب تحریف دانش می‌شود. باید توجه داشت که این دانش باید مستند شود و هر جا که لازم بود مورد استفاده قرار گیرد (اکورافور[۱۰]،۲۰۱۰ ،۹).

با نگاهی اجمالی به تعاریف مدیریت دانش می توان دریافت که مدیریت دانش باتئوری و عمل رابطه دارد.( مقیمی، رمضان، ۱۳۹۰ :۲۳)

با توجه به ابعاد مختلف مدیریت دانش که در کنار هم آمده اند، جاشاپارا[۱۱] مدیریت دانش را در قالب یک چرخه چهار حلقه ای این گونه تعریف می‌کند: فرایندهای یادگیری اثربخش که توأم با خلق، سازماندهی، تبادل دانش و به کار بستن آن می‌باشد که سبب ارتقاء سرمایه عقلانی سازمانی و بهبود عملکرد آن می‌باشد(جاشاپارا،۲۰۰۴: ۱۲)

صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی، هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. بعلاوه، در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امروزی را که دارای ویژگی هایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکاء به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند، به طور کارآمد اداره کنند . در این بین سیستم بانکی عصر حاضر نیز از این امر مستثنی نیستند و جهت بقا و ادامه حیاتشان همانند سایر سازمان ها نیازمند داشتن کارکنانی توانمند می باشند. ارتباط و تعامل این سیستم با عوامل مختلفی چون دولت، بخش خصوصی، حامیان مالی و سایر بانک های بین المللی و مهم تر از همه عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی همگی دست به دست هم داده اند تا محیطی

 

 

پرتلاطم را برای این سیستم ایجاد کنند. ایجاد سازمانی توانمند در بانک می تواند مجموعه بانکی را تا حدود زیادی در برابر تغییرات محیطی محافظت کند.( سیدجوادین و دیگران ، ۱۳۸۸، ۷۶)

یکی از عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان، اطلاعات، دانش و مهارت شغلی است. باون و لاولر[۱۲] توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلا عات، دانش، پاداش و قدرت می دانند (باون و لاولر، ۱۹۹۲ ).

اهمیت و نقش عامل انسانی در انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش و به ویژه خلق و تسهیم دانش، ایجاد آمادگیهای مورد نیاز برای مشارکت فعالانه در اقدامات مدیریت دانش را ضروری ساخته است (عسگری، ۱۳۹۰). مشارکت فعالانه ی کارکنان نیز به وجود توان و تمایل مورد نیاز در آنها بستگی دارد (هیسلوپ، ۱۳۹۱).

بانک کشاورزی به عنوان یکی از بانک های معتبر  و با قدمت در سطح کشور است . مأموریت این بانک خلق خدمات متمایز به صورت پایدار برای تأمین نیاز و افزایش بهره‌وری است و با چشم‌انداز تحقق بانکی پیشرو در نوآوری و به کارگیری فناوری‌های جدید در صنعت بانکداری و خدمات مالی همواره تلاش می‌کند.با ماموریت و چشم اندازی که این بانک برای خود تعریف کرده باید به مقوله توانمندسازی پرسنل این بانک توجه جدی شده این مدیریت دانش می تواند به عنوان متغیری در این زمینه نقش آفرینی کند.

در شرایط موجود  توانمندی مجموعه بانک کشاورزی در حد ایده ال نیست  و ظرفیت های زیادی برای نزدیک شدن به شرایط مطلوب است. یکی از این ظرفیت ها مدیریت دانش است.در واقع این پژوهش در پی آن است که رابطه بین توانمندی سازی بیشتر کارکنان  بانک کشاورزی است را از طریق مدیریت دانش و مولفه های بررسی کند.

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

  • در سال های اخیر بسیاری از سازمان ها به اجرای پروژه های مدیریت دانش می پردازند و این در واقع تلاشی برای بهبود و کسب مزیت رقابتی و باقی ماندن در عرصه رقابت است(داون پورت و پروسکا[۱۳]،۲۰۰۰.(
  • استفاده از مدیریت دانش در سازمانها یک ضرورت تجاری است .سازمان ها در عصر حاضر نیاز دارند تا سرمایه فکری خود را به نحو موثری مدیریت کنند تا قادر باشند مزایای رقابتی کسب کرده و آن را حفظ کنند . (گاردن[۱۴]،۲۰۰۳)
  • توانمند سازی ظرفیت بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده نمی شود را در اختیار سازمان می گذارد.
  • وجود تغییرات سریع، پیشرفت های تکنولوژیک، رقابت های آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمند سازی را پیش از بیش آشکار ساخته است.
  • از آنجایی محقق در یکی از شعب بانک کشاورزی استان قم مشغول به کار می باشد. با مساله توانمندسازی و ضرورت بیش از پیش آن در بین همکاران پی برده است و این که مدیریت دانش می تواند در توانمندسازی موثر باشد.

۱-۴- سئوال های تحقیق

  • سئوال های اصلی

آیا بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

  • ئوال های فرعی

آیا بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین سازماندهی دانش با توانمند سازی منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم  رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

۱-۵- اهداف تحقیق

  • هدف اصلی

بررسی رابطه بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی درشعب بانک کشاورزی استان قم

  • اهداف فرعی:

بررسی رابطه بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

بررسی رابطه بین سازماندهی دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

بررسی رابطه بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی درشعب بانک کشاورزی استان قم

بررسی رابطه بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

ضرورت یابی وجود مدیریت دانش در سیستم بانکی

بررسی تأثیر نوع جنسیت بر متغیرهای تحقیق براساس آزمونتی (T) دو جامعه مستقل و  من- ویتنی (آزمون U)

اولویت بندی و رتبه بندی مؤلفه‌های مدیریت دانش بر اساس آزمون فریدمن

ارائه پیشنهادهایی برای اجرای هر چه بهتر مدیریت دانش برای دست یابی به توانمندسازی کارکنان

این تحقیق با هدف نشان دادن این موضوع است که چرخه مدیریت دانش به توانمندسازی منابع انسانی منجر می شود. این مدل بر اساس مدل های مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش (جاشاپارا،۲۰۰۴: ۱۲) وچرخه زندگی دانش(بن بیا[۱۵] ،۲۰۰۸: ۵۵) است که در  شعب بانک کشاورزی استان قم  صورت می گیرد.

۱-۶- فرضیه های تحقیق

  • فرضیه های اصلی

بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

  • فرضیه های فرعی

بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه و معنی داری جود دارد.

خرید فایل متن کامل در سایت zusa.ir

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *