۱-۷-۱-۷- تعریف مفهومی استراتژی اجتناب(احتراز) .۱۲

۱-۷-۱-۸- تعریف عملیاتی استراتژی اجتناب(احتراز) .۱۲

۱-۷-۱-۹- تعریف مفهومی استراتژی انعطاف(مدارا) ۱۲

۱-۷-۱-۱۰-تعریف عملیاتی استراتژی انعطاف(مدارا) .۱۲

۱-۷-۱-۱۱-تعریف مفهومی خلاقیت و نوآوری.۱۲

۱-۷-۱-۱۲ تعریف عملیاتی خلاقیت و نوآوری۱۳

فصل دوم : ادبیات پژوهش

۲-۱- مقدمه.۱۵

۲-۲- مفهوم تعارض۱۶

۲-۳- مدیریت تعارض.۱۷

۲-۴- تکامل تدریجی مدیریت تعارض.۱۸

۲- ۵- دیدگاه های متفاوت نسبت به تعارض.۱۹

۲-۶- نگرش نوین نسبت به تعارض.۲۰

۲-۷- تعارض و مدیریت آن از دیدگاه اسلام۲۱

۲-۸- اشاره روان شناسان به تعارض۲۱

۲-۸-۱- تعارض جاذب- جاذب۲۲

۲-۸-۲- تعارض دافع- دافع.۲۲

۲-۸-۳- تعارض جاذب- دافع.۲۲

۲-۹- مدلهای مدیریت تعارض۲۲

۲-۱۰- فرایند تعارض۲۴

۲-۱۱- سطوح تعارض.۲۵

۲-۱۲- تحلیل نظام گرای تعارض سازمانی۲۶

۲-۱۳- عوامل تعارض زا در سازمان.۲۷

۲-۱۴- تعارض نقش.۲۸

۲– ۱۵- تعارضات ساختاری .۲۹

۲-۱۶- تعارض میان فردی و سلامت روان.۲۹

۲-۱۷- تعارضهای هیجانی.۳۰

۲-۱۷-۱- گرایشهای عصبی۳۱

۲-۱۸- علل بروز تعارض۳۲

۲-۱۹- ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی۳۳

۲-۲۰- محاسن و معایب تعارض۳۴

۲-۲۰-۱- محاسن۳۴

۲-۲۰-۲- معایب۳۴

۲-۲۱- سبک های عمومی مدیریت تعارض ۳۵

۲-۲۱-۱- تحکم (اعمال قدرت ) .۳۶

۲-۲۱-۱-۱- نتایج تحکم .۳۸

۲-۲۱-۲- حل مساله(تشریک مساعی) ۳۸

۲-۲۱-۲-۱- روش های حل مساله(تشریک مساعی) .۳۹

۲-۲۱-۲-۲- شرایط مواجهه .۴۱

۲-۲۱-۲- ۳- نتایج مواجهه.۴۱

۲-۲۱-۳- سازش یا مصالحه ۴۲

۲-۲۱-۳-۱- روش های سازش۴۲

۲-۲۱-۳-۲- شرایط استفاده از روش مصالحه .۴۳

۲-۲۱-۳-۳- نتایج مصالحه ۴۴

۲-۲۱-۴- اجتناب یا احتراز.۴۴

۲-۲۱-۴-۱- شرایط استفاده از احتراز .۴۵

۲-۲۱-۵- انعطاف (مدارا) ۴۶

۲-۲۱-۵-۱- روش های مدارا.۴۶

۲-۲۱-۵-۲- شرایط استفاده از روش مدارا ۴۶

۲-۲۱-۵-۳- نتایج استفاده از مدارا ۴۷

۲-۲۲-  معنا و مفهوم خلاقیت ۴۸

۲-۲۳- تعریف خلاقیت۴۹

۲-۲۴- نظریه های خلاقیت .۵۲

۲-۲۴-۱- خلاقیت به عنوان ودیعه الهی .۵۲

۲-۲۴-۲- خلاقیت به عنوان دیوانگی ۵۳

۲-۲۴-۳- خلاقیت بعنوان نبوغ شهودی ۵۴

۲-۲۴-۴- خلاقیت به عنوان نیروی حیاتی .۵۴

۲-۲۴- ۵- نظریه تداعی گرایی ۵۵

۲-۲۴-۶- نظریه گشتالت .۵۵

۲-۲۴-۷- نظریه روانکاوی .۵۵

۲-۲۴-۸-  نظریه انسانگرایی کارل راجرز وآبراهام مازلو .۵۷

۲-۲۴-۹- نظریه تحلیل عوامل گیلفورد ۵۸

۲-۲۴-۱۰- نظریه رشد روانی – اجتماعی اریک اریکسون .۵۹

۲-۲۴-۱۱- نظریه سینکتیکز یا بدیعه پردازی گوردون ۶۰

۲-۲۴-۱۲- ارتباط خلاقیت با هوش . ۶۱

۲- ۲۵- خلاقیت و عملکرد نیمکره های مغز .۶۵

۲-۲۶- ویژگیهای شخصیتی و خصوصیات افراد خلاق  ۶۷

۲-۲۷- تخیل بسترخلاقیت .۷۰

۲- ۲۸- خلاقیت در موج سوم ۷۰

۲- ۲۹- خلاقیت به عنوان فرایند ۷۱

۲-۳۰- خلاقیت استعدادی برای تمام عمر ۷۴

۲-۳۱- پیشینه های تحقیقاتی داخل کشور ۷۶

۲-۳۲- تحقیقات خارج از کشور .۷۹

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱- مقدّمه .۸۲

۳-۲- توصیف آزمودنی های تحقیق(جامعه و نمونه آماری)۸۲

۳-۲-۱- جامعه تحقیق ۸۲

۳-۲-۲- روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه .۸۲

۳-۳- روش تحقیق ۸۳

۳-۴- روش گرد آوری اطّلاعات ۸۴

۳- ۵- ابزار گرد آوری اطّلاعات .۸۴

۳-۶- روایی (اعتبار) پرسشنامه .۸۶

۳-۷- پایایی (قابلیت اطمینان) پرسشنامه .۸۷

۳-۸ – روش های جهت تجزیه و تحلیل اطّلاعات ۸۹

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱- مقدّمه ۹۱

۴-۲- بررسی توصیفی داده ها ۹۱

۴-۳ – یافته های استنباطی .۹۶

فصل پنجم:نتیجه ­گیری و پیشنهادها

۵-۱- مقدمه ۱۰۴

۵-۲- بحث و بررسی و نتیجه گیری ۱۰۴

۵-۳- محدودیت های پژوهش .۱۰۸

۵-۴- پیشنهادها .۱۰۸

پرسش نامه .۱۲۲

فهرست منابع .۱۲۹

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان انجام پذیرفت. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل ؛ کلیه مدیران ، معاونین وکارکنان سازمان صنعت ومعدن وتجارت استان گیلان طی سال ۹۱-۹۰ می باشند. به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای از بین شعبات صنعت ومعدن وتجارت استان گیلان ۶ شعبه به صورت تصادفی انتخاب شد.  و تمامی کارکنان  این شعبات به عنوان گروه نمونه تحقیق(۲۱۵  n= ) انتخاب شدند ؛که از این تعداد ۳۰ نفر دارای پست سازمانی مدیریت و معاونت و۱۸۵ نفر دارای پست کارشناسی بودند. ابزار  مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه استراتژیهای مدیریت تعارض (توماس، ۱۹۷۶) و پرسشنامه سنجش خلاقیت، رندسیپ می باشد .تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش با بهره گرفتن از آزمونهای آماری رگرسیون چند متغیری و ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون انجام شده است . نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری نشان می دهد که بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد(۰۰۱/۰ >P ). در میان این سبک ها، سبک حل مساله (تشریک مساعی)با (۴۷۱/۰=Betaبیشترین سهم را در پیش بینی متغیر ملاک (خلاقیت و نوآوری) دارد . باتوجه به نتایج تحقیق می توان پیشنهاد کرد که برنامه آموزش مدیریت تعارض برای مدیران ، معاونین درسازمان   صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان ارائه شود. 

کلید واژه: استراتژیهای مدیریت تعارض ، خلاقیت ، صنعت ومعدن و تجارت

        ۱-۱- مقدمه

     تعارض[۱] عبارت است از منازعه آشکار میان حداقل دو نفر به گونه ای که یکی احساس می کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می شود. مدیریت تعارض به استراتژیهایی نیازمند است که به طور هیجانی مبتنی بر اعتماد به نفس، انعطاف پذیری، وسعت دید و باز بودن تفکر و عمل نسبت به راه های مختلف مبتنی است. در واقع استراتژیهای مدیریت تعارض همان پاسخ افراد نسبت به موقعیت های تعارض است که این پاسخها در عین حالی که استمرار دارند، احتمال دارد در موقعیت های مختلف تغییر کنند و با توجه به گفته مینگ لی[۲] (۲۰۰۴)”برخی از پژوهشهای نوین نشان داده است که هوش هیجانی با استراتژیهای مدیریت تعارض همبستگی دارد” ( کرامتی و همکاران،۱۳۸۸ ص۲۷). مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روان بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، پذیرش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت می کنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود(وطن خواه و همکاران، ۱۳۸۷ ص۶۷). امروزه تعارض سازمانی و مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان ها را به خود جلب کرده است. چرا که تعارض نامتعارف سازمان می تواند موجب اتلاف انرژی و استعدادهای کارکنان شود.(سلطانی،۱۳۸۲ ص ۳۳).

۱-۲- بیان مسأله

تعارض، اختلاف در رسیدن به هدفهای سازمان است ، امروز نیروی‌ انسانی‌ به‌ عنوان‌ اصلیترین‌ دارایی‌ سازمانها و به‌ عنوان‌ مزیت ‌رقابتی‌ آن مطرح‌ است‌ وجود همکاری‌ و همدلی‌ بین‌ این‌ منابع‌ ارزشمند از جمله‌ مهمترین‌ عوامل‌ اساسی‌ برای‌ موفقیت‌ در همه‌ سازمانها است.

تعارض‌ به عنوان جزئی‌ طبیعی‌ و عادی‌ از زندگی‌ روزمره‌ ما، واقعیتی‌ است‌ که‌ بشر در طول‌ تاریخ‌ با آن‌ آشنا بوده‌ ولی‌ متأسفانه‌ به‌ دلیل‌ عدم‌ مدیریت‌ صحیح‌، بیشتر به‌ ستیزه‌ جویی‌ و دشمنی‌ مبدل‌ شده‌ است‌. تعارض‌ امری اجتناب‌ناپذیر در زندگی‌ فردی‌ و سازمانی‌ امروز است‌ بر حسب طرف‌های تعارض ، تعارض در سازمان به شش نوع در سه عنوان در سازمان‌ها مشاهده می‌شود:

 میان فردی و درون فردی

 میان گروهی و درون گروهی

 درون سازمانی به دو صورت رقابتی و نفاق افکن

تعارض‌ها خود به خود به وجود نمی‌آیند، بلکه عواملی سبب بروز آن می شود. برای انتخاب شیوه بهتر برخورد با تعارض، نخست باید منشأ بروز تعارض را شناسائی و تعیین کنیم ( ایزدی یزدان آبادی، ۱۳۷۹ ص۴۷).

 استیفن رابینز دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم کرده است.

اولین منشأ تعارض، تفاوت‌های فردی یا اختلاف‌های شخصی است. تعارض می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، نیازها ، ارزش ها ، اداراک و احساسات افراد باشد.

 نیازها: نیازها برای رفاه و سلامت ما لازمند. زمانی‌که ما نیازهای خود یا دیگر افراد و گروه‌ها را نادیده می‌گیریم، تعارض افزایش می‌یابد

 ارزش‌ها: تعارضات شدید، زمانی افزایش می‌یابند که افراد، ارزش‌های مغایری برگزینند و یا ارزش‌ها کاملا روشن نباشند( رضائیان، ۱۳۸۷ ص ۵۳).

 ادراک: افراد، واقعیت‌ها را به‌ صورت متفاوت تعبیر می‌کنند و همین تفاوت می‌تواند به بروز تعارض منجر  می شود .

 قدرت: چگونگی تعریف و به کار بستن قدرت تأثیر زیادی بر میزان و شدت تعارض و مدیریت تعارض دارد.

احساسات و عواطف: زمانی‌که ما احساسات و عواطف خود یا دیگران را نادیده می‌گیریم، تعارض اتفاق می‌افتد.

 سایر علل عبارتند از: جاه‌طلبی، تفاوت سطح دانش و تحصیلات، سابقه کار، تجربه و آموزش، نگرش و انتظارات که باعث میشود هر فرد به صورت یک شخصیت بی‌همتا با مجموعه ارزش‌های ویژه، از دیگری متمایز گردد عدم درک این خصوصیات و تفاوت‌های فردی موجب ایجاد تعارض و نگرش‌های منفی میگردد بطوری که ممکن است سبب عدم ‌اعتماد و عدم درک متقابل افراد و در نهایت موجب کشمکش و تعارض  می شود ( رضائیان، ۱۳۸۷ ص ۱۲۸).‌

اختلاف‌های ساختاری موجب عدم انسجام و یکپارچگی میان واحدهای سازمان می‌شود و زمانی به وجود می‌آید که روی اهداف سازمانی، نحوه تصمیم‌گیری، معیارهای عملکرد، تخصیص منابع، قوانین و مقررات و روش‌ها و رویه ها، توافق وجود نداشته باشداینها باعث بروز تعارض در سازمان می‌شوند.تعارض‌های درون فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارض‌های بین فردی و درون گروهی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی، شخصیت و نظام ارزشی یا عوامل مشابه است که دلیل آن فزونی ارتباطات است، که ممکن است این ارتباطات، رابطه‌ای مؤثر و صمیمی نباشد. اگر اختلال یا نقصی در کانال‌های ارتباطی وجود داشته باشد یا پیام‌ها به‌خوبی قابل فهم نباشند، اختلاف و تعارض ایجاد می‌شود. حال بی پنج سبک و استراتژی برای مدیریت تضاد وجود دارد که عبارتند از: تحکم، مدارا، مصالحه، اجتناب،حل مساله.

نگاه کردن متفاوت به مساله و رسیدن به یک راه حل جدید، همان چیزی است که عموماً از آن به خلاقیت تعبیر می شود. با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعت امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسان هایی است که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند و با این رویکرد نیاز به آموزش و تقویت خلاقیت و خلق افکار نو برای رسیدن به جامعه ای شکوفا از اهمیت خاصی برخوردار است. افزایش خلاقیت در سازمان ها می تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بروکراسی و باالتبع افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد. با بهره جویی از نتایج پژوهش های انجام شده در سازمان های مطالعاتی و تحقیقاتی در زمینه ی خلاقیت و نوآوری (با توجه به آنکه ستاده های آن بخشی از نهاده های اثر بخش دیگر سازمان ها هستند) خواهیم توانست به طریقی کارآ و اثر بخش به اهداف خود رسیده و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم . (افشاریان، ۱۳۸۸ ص ۸۳).

سازمان های خلاق خصوصیات ویژه ای را دارا هستند. مهمترین ویژگی این سازمان ها انعطاف پذیری آنها در رویارویی با بحران هایی است که غالباً ناشی از رقابت های اقتصادی است. یکی از دلایل معرفی نظریه اقتضایی مدیریت، تاکیـد بر همین موضــوع دارد. سازمان های انعطاف پذیر با مسائل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته، در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می کنند. ساختار خلاق، نمـایانگر روابط واحدهای آن و نشـــان دهنده میــزان انعـطاف پذیری آن است. سازمان هایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی مــــی شوند( شهرآرای و مدنی پور، ۱۳۸۵ ص ۲۲ ).

تعریف فوق ساده ترین تعریف از فرایند نوآوری است؛ اما نوآوری نیز مانند واژه خلاقیت دارای تعاریف متعدد و متنوعی است که به دیدگاهی بستگی دارد که از آن دیدگاه تعریف می شود.

خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز، وسیع و بسیار پیچیده بوده است. تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد؛ ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال ۱۹۵۰ توسط گیلفورد  ایجاد گردید. گیلفورد خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافت های جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا (دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف می دانست (شهرآرای و مدنی پور، ۱۳۸۵ ص ۳۷).

فِرِد لوتانز  (۱۹۹۲) استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافت های افراد و یا گروه ها در یک روش جدید، تعریف کرده است. بارزمن خلاقیت را فرایند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع می داند (شهرآرای و مدنی پور، ۱۳۸۵ ص ۳۱).دکتر علی رضائیان چهره ماندگار رشته مدیریت، خلاقیت را اینگونه تعریف می کند: خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانائی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید .همچنین خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست  (رضائیان، ۱۳۸۳ ص ۲۶).

خلاقیت به شیوه های گوناگونی قابل تعریف است. اما اغلب محققین خلاقیت را از دیدگاه فرایندی مورد بررسی قرار می دهند. از این دیدگاه خلاقیت در سازمان اغلب به عنوان ایجاد و خلق ایده های کارآمد و جدید تعریف می شود. از این رو دو ویژگی اصلی ایده خلاق عبارتند از:

۱- نو و جدید بودن ایده

۲- مفید بودن ایده (کارآمدی ایده)

جدید بودن ایده به ناب بودن و اصیل بودن آن اشاره دارد. منظور از کارآمدی ایده این است که ایده یا سایر عناصر مرتبط با آن به طور مستقیم در ارتباط با اهداف سازمان بوده و مبنایی برای ایجاد ارزش برای سازمان باشد (سلیمانی،  ۱۳۸۴ ص ۶۷ ).

مسأله این تحقیق بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان می باشد. در این تحقیق سبک های مدیریت تعارض به عنوان متغیرهای پیش بین و خلاقیت و نوآوری بعنوان متغیر ملاک مد نظر می باشد و به سؤالاتی که از جمله سؤال  زیر پاسخ دهد.آیا بین سبک های مدیریت تعارض خلاقیت و نوآوری رابطه معنا داری وجود دارد؟    

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش

 اما پیشرفت های جدید در علوم رفتاری نشان داد که تعارض پدیده ای منطقی و بدیهی هر سازمان است؛ چرا که افراد مختلفی که در سازمان ها مشغول به فعالیت هستند، هر کدام دارای ویژگیهای شخصیتی، اجتماعی و فرهنگی هستند که بروز تعارض را در سازمان ها اجتناب ناپذیر می سازد. بعضی از مدیران به علت ناتوانی در درک این مطلب، سعی می کنند با توسل به شیوه های قهرآمیز، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمان های خود سرکوب کنند. در حالی که پژوهش ها نشان داده است سازمان هایی که در آن ها تضاد کمتری وجود دارد، عموماً در محیطهای رقابتی با شکست مواجه می شوند؛ چرا که اعضای چنین سازمان هایی یا آن قدر  نامتجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمتری دارند یا چنان از وضع موجود راضی هستند که تصور می کنند نیازی به بهبود وضع موجود ندارند(عوض ملایری و شعبان مایانی، ۱۳۸۸ ص ۱۱).

خرید فایل متن کامل در سایت zusa.ir

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *