۱-۸-۱-۲ تعریف عملیاتی رضایت شغلی۸

۱-۸-۲- سبکهای رهبری.۸

۱-۸-۲-۱ تعریف نظری رهبری۸

۱-۸-۲-۲ تعریف عملیاتی سبکهای مدیریت مشارکتی و آمرانه.۹

۱-۹- قلمرو تحقیق۹

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی.۹

۱-۹-۲- قلمر مکان۹

۱-۹-۳- قلمرو زمانی.۹

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه۱۱

۲-۲- طبقه بندی نظریه رضایت شغلی از دیدگاه ازکمپ.۱۲

۲-۲-۱- رویکرد نیازها۱۲

۲-۲-۲- رویکرد انتظار۱۲

۲-۲-۳- رویکرد ارزشی.۱۳

۲-۳- طبقه بندی نظری های رضایت شغلی از دیدگاه کورمن۱۳

۲-۳-۱- رویکرد کامروایی نیاز۱۳

۲-۳-۲- رویکرد گروه مرجع.۱۴

۲-۳-۳- رویکرد انگیزشی۱۴

۲-۴- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های ریزمدل۱۵

۲-۴-۱- نظریه «پروژه معنا در کار» (ترز۲۰۰۰) ۱۵

۲-۴-۱-۱- قدردانی۱۶

۲-۴-۱-۲- توازن.۱۶

۲-۴-۱-۳- چالش۱۶

۲-۴-۱-۴- بحث و گفتگو.۱۶

۲-۴-۱-۵- جهت گیری.۱۷

۲-۴-۱-۶- اعتبار سازمانی۱۷

۲-۴-۱-۷- هدف۱۷

۲-۴-۱-۸- هویت فردی۱۷

۲-۴-۱-۹- احترام۱۷

۲-۴-۱-۱۰- برقراری ارتباط۱۸

۲-۴-۱-۱۱- غیر رسمی بودن۱۸

۲-۴-۱-۱۲- یکپارچگی.۱۸

۲-۴-۱-۱۳- تناسب.۱۸

۲-۴-۱-۱۴- رشد شخصی.۱۹

۲-۴-۱-۱۵- انعطاف پذیری.۱۹

۲-۴-۱-۱۶- نوآوری۱۹

۲-۴-۱-۱۷- برابری۱۹

۲-۴-۱-۱۸- مالکیت۲۰

۲-۴-۱-۱۹- حمایت۲۰

۲-۴-۱-۲۰- خدمات۲۰

۲-۴-۱-۲۱- ارزش.۲۱

۲-۴-۱-۲۲- مربوط بودن.۲۱

۲-۴-۲- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو۲۱

۲-۴-۳- نظریه آلدرفر۲۴

۲-۴-۴- نظریه نیازهای آموخته شده  مک کللند.۲۵

۲-۴-۴-۱- نیاز به موفقیت یا پیشرفت.۲۵

۲-۴-۴-۲- نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران۲۷

۲-۴-۵- نظریه برابری و انتظار(عدالت سازمانی) .۲۸

۲-۴-۶- تئوری تکامل یافته پرتر و لالر.۳۱

۲-۴-۷- نظریه مبادله.۳۲

۲-۴-۷-۱-   قضیه موفقیت۳۳

۲-۴-۷-۲-  قضیه انگیزه یامحرک۳۳

۲-۴-۷-۳-  قضیه ارزش (تشویق و تنبیه) ۳۳

۲-۴-۷-۴-  قضیه محرومیت – اشباع۳۳

۲-۴-۷-۵-  قضیه پرخاشگری – تأیید.۳۴

۲-۴-۸-  نظریه کامروایی نیازی.۳۵

۲-۴-۸-۱- امیل دورکهایم ۳۶

۲-۴-۸-۲- مرتن۳۶

۲-۵- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های درشت مدل.۳۹

۲-۵-۱- نظریه دو عاملی(انگیزشی – بهداشتی ) هرزبرگ.۳۹

۲-۵-۲-  نظریه بیگانگی نسبت به کار مارکس۴۲

۲-۵-۳- نظریه طرح هدف.۴۴

۲-۵-۴- نظریه سازمانها بعنوان نهاد اجتماعی (جیمز،ج.  مارچ / هربرت، آ. سایمون ) ۴۶

۲-۵-۵- نظریه سازمان دیوان سالارانه (ماکس وبر) ۴۷

۲-۵-۶- نظریه شأن اجتماعی (ماکس وبر) .۴۸

۲-۵-۷- نظریه محیط اجتماعی سازمان‌ها (پیتر. م. بلائو /دبلیو.  ر. اسکات) .۴۹

۲-۵-۸- نظریه رضایت و بارآوری۵۰

۲-۵-۹- تالکوت پارسونز و رضایت شغلی در سازمانها۵۳

۲-۶- عوامل سازنده رضایت شغلی۶۳

۲-۶-۱- دستمزد۵۴

۲-۶-۲- نفس کار۵۶

۲-۶-۳- ارتقاء.۵۷

۲-۶-۴- رهبری و سرپرستی۵۸

۲-۶-۵- روابط با همکاران (مناسبتهای بین شخصی) .۶۰

۲-۶-۶- ایمنی شغلی.۶۱

۲-۶-۷- مشارکت در تصمیم گیری.۶۲

۲-۶-۸- ساختارسازمانی۶۳

۲-۶-۹- ابهام نقش۶۴

۲-۶-۱۰- شرایط فیزیکی کار۶۵

۲-۶-۱۱- فرهنگ و جوسازمانی۶۶

۲-۶-۱۲- عوامل شخصیتی۶۸

۲-۶-۱۳- ارزیابی عملکرد.۶۹

۲-۶-۱۴- ویژگیهای شخصی.۷۰

۲-۷- طبقه بندی نظریه­ های سبک­های رهبری۷۲

۲-۸- نظریه های سبکهای رهبری۷۳

۲-۸-۱- نظریه صفات رهبری۷۳

۲-۸-۲- نظریه اقتضایی رهبری۷۳

۲-۸-۳- نظریه منبع شناختی۷۴

۲-۸-۴- نظریه مسیر – هدف۷۵

۲-۸-۵- جانشین‌های رهبری.۷۶

۲-۹- نقد و بررسی نظریه های سبک رهبری۷۶

۲-۱۰- سبکهای رایج رهبری در نظریه های مرتبط.۷۹

۲-۱۱- جمع بندی۸۲

۲-۱۲- پیشینه تحقیقات۸۶

۲-۱۲-۱- تحقیقات داخلی.۸۶

۲-۱۳-۲- تحقیقات خارجی.۸۸

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

۳-۱- مقدمه.۹۱

۳-۲- نوع و روش تحقیق.۹۱

۳-۳- واحد تحلیل.۹۱

۳-۴- جامعه آماری.۹۲

۳-۵-  نمونه آماری و  روش نمونه گیری.۹۲

۳-۶- روش گردآوری داده‌ها.۹۲

۳-۷- ابزار گردآوری داده‌ها و اطلاعات.۹۲

۳-۸- روائی و پایائی ابزار گردآوری داده‌ها و اطلاعات۹۳

۳-۹- روش تجزیه و تحلیل داده ها.۹۴

فصل چهارم

: تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات

۴-۱- مقدمه.۹۶

۴-۲- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخگویان.۹۶

۴-۳- توصیف متغیر های تحقیق.۱۰۱

۴-۴- آزمون فرضیه ها.۱۰۳

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها

۵-۱ مقدمه۱۰۸

۵-۲- نتایج آزمون فرضیه ­ها۱۰۸

۵-۳-  محدودیت های تحقیق.۱۱۰

۵-۳-۱- محدودیتهای تحت کنترل محقق.۱۱۱

۵-۳-۲- محدودیتهای خارج از کنترل محقق.۱۱۱

۵-۴-  پیشنهادها۱۱۲

۵-۴-۱- پیشنهادهای مبتنی بر نتایج تحقیق۱۱۲

۵-۴-۲- پیشنهادات برای محققین آتی.۱۱۳

فهرست منابع

منابع فارسی۱۱۵

منابع غیر فارسی۱۱۹

چکیده انگلیسی۱۲۱

چکیده

پژوهش حاضر در پی مقایسه تأثیر سبک رهبری (آمرانه و مشارکتی) مدیران و رضایت شغلی کارکنان تأمین اجتماعی استان گیلان است.

در این راستا نوع پژوهش حاضر، کاربردی و روش انجام آن توصیفی- تحلیلی می‌باشد. روش گردآوری اطلاعات به دو صورت کتابخانه‌ای و میدانی است. داده‌های جمع­آوری شده از طریق پرسشنامه پس از کدگذاری و انتقال به نرم افزار رایانه‌ای SPSS، تجزیه و تحلیل گردید. برای آزمون فرضیات، از آزمون‌های تحلیل واریانس، پیرسون و رگرسیون  استفاده شده است.

نتایج این تحقیق بیانگر این مطلب است که بین تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی و آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان  تفاوت معنی داری قابل مشاهده است. ضمن آنکه بین سبک­های رهبری و رضایت شغلی کارکنان رابطه نیز معنادار است.

کلید واژه‌ها: مدیریت مشارکتی، مدیریت آمرانه، رضایت شغلی، تأمین اجتماعی.

۱-۱- مقدمه

بررسی وضع فعلی سازمانها نشان دهنده وجود مشکلات و بازدارنده های قابل ملاحظه ای در راه ایجاد جو مناسب برای پرورش تفکر خلاق، آفرینندگی و مهارتهای حل مسأله است (کمالی، ۱۳۷۸: ۶۲). چرا که رضایت شغلی عامل رشد و بالندگی سازمان، ارتقای بهره وری، افزایش کیفیت تولیدات و خدمات، موفقیت در رقابت، افزایش انگیزشی کارکنان، کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع، تنوع تولیدات  و خدمات و کاهش بروکراسی اداری و پشت میزنشینی و مشوق عملگرایی است. لذا سازمانها باید تمامی تلاش خود را در انجام تحقیقات و پژوهشهای گسترده جهت  ایجاد رضایت شغلی در کارکنان در راستای تشویق و نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری و افزایش بهره وری سازمانی بکارگیرند (عزیزی نژاد، ۱۳۹۲: ۳).

بهرحال بررسی مطالعات و پژوهشهای علمی درباره نظریه‌ها و سبکهای گوناگون مدیریت، به خوبی نشان می‌دهد که رضایت شغلی متأثر از نظریه‌ها و سبکهای مدیریتی اند (فیضی و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۰۵).

     از سوی دیگر سرعت تحولات و نیاز اساسی به استفاده از اندیشه های نو، در اثربخشی نمودن مدیریتها و کارآمد کردن فعالیتهای سازمانه، مهمترین ویژگی نظام اداری است و کارکنان هر سازمان به دلیل داشتن نظریات، افکار و خلاقیتها با ارزشترین سرمایه به حساب می‌آیند. بدین دلیل چنین می‌توان انگاشت که یکی از سبکهایی که می‌تواند به این سرمایه ی با ارزش، متناسب با خصوصیات و روحیات آن هویت بخشد، سبک مدیریت مشارکتی است. این سبک برای تقویت هویت انسانی و دور شدن از هویت ابزاری انسانها در سازمان گام بر می‌دارد و بر فعال سازی اندیشه های آنها برای تحقق کارآمدتر اهداف سازمان کمک می­ کند. ارزش واقعی اندیشه ها، مشارکت دادن آنها در تصمیم گیری های مربوط به امور سازمان است (مسعودی و دیگران، ۱۳۸۵: ۵۴).

     در حقیقت سبک مدیریت مشارکتی، سبکی است که در آن به زیردستان تفویض اختیار می­ شود و در اتخاذ تصمیمات نظر کارکنان پرسیده می­ شود. در این سبک ارتباط بین مدیر و کارمند دو طرفه است و ساختار سلسله مراتبی سازمانها بدانگونه که در سیستم های سنتی و متعادل وجود دارند، در این سبک جایگاهی ندارد. این سبک در نقطه مقابل سبک مدیریت سنتی واقع شده است. در سبک مدیریت سنتی، تمرکز اختیارات در دست مدیر بوده و وی به تنهایی تصمیم گیری کرده و در اتخاذ تصمیمات، نظر کارکنان را جویا نمی­ شود. در سبک مدیریت سنتی روابط مدیر و کارکنان به صورت یک طرفه و از بالا به پایین بوده و نظام رئیس و مرئوسی جاری است. در این سبک رهبری به صورت وظیفه مدار است و بیشتر به وظایف و اهداف مدرسه توجه کرده و نیازهای کارکنان و کارها طبق مقررات و دستورالعملها صورت می‌پذیرد (بشیر، ۱۳۸۷: ۹۷).

با نظر به موارد فوق در این پژوهش، محقق به بررسی تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی و آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان می‌پردازد.

۱-۲- بیان مسأله

بیشترین زمان زندگی یک انسان صرف کار کردن می‌شود. میانگین زمانی که کارگران و کارمندان در طول هفته کار می‌کنند از هر کار دیگری بیشتر است (جواهری یکتا، ۱۳۹۲: ۲). نه تنها بیشترین، که بهترین، پرانرژی و فعالیت‌ترین و قابل پیگیری‌ترین زمان زندگی یک انسان صرف کار کردن می‌شود. در واقع می‌توان انسان را به صورت موجودی که در یک بافت اجتماعیِ آکنده از تعامل کار می‌کند، تعریف نمود (دورکیم، ۱۳۸۱: ۴۵). کاری که همچون هر پدیده‌ی واقعی دیگر، در یک بافتِ تعریف شده، رخ می‌دهد. یک بافت یا محیطِ ذهنی – واقعی. محیطِ (واقعی) کار انسان به مثابه‌ی منزل دوم او می‌باشد و چه بسا کسانی بیشتر ساعات شبانه روز خود را در محیطِ کار به سر می‌برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه بر آورنده‌ی حداقل نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا ضمن کسب در آمد و ارتقای سطح دانش و مهارتِ حرفه‌ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند (جواهری یکتا، ۱۳۹۲: ۳).

رضایت شغلی در کل بیانگر این است که یک فرد تا چه اندازه از انجام دادن وظایف کاری و درگیر بودن با شغل خود، خشنود است. گرچه رضایت شغلی با”انگیزه داشتن”یکی نیست اما با آن در ارتباط نزدیک است. به واقع رضایت شغلی علت و اساس انگیزه داشتن افراد برای کار کردن است. همچنین آن دسته از کارکنان و مدیرانی که در سازمان، از وضعیت خود رضایت دارند، در شغل خود باقی می‌مانند و با علاقه و انگیزه بیشتری اهداف شغلی، فردی و سازمانی را دنبال می‌کنند (رضاییان، ۱۳۸۵: ۵۵). رضایت شغلی مفهوم بنیادی و زیربنای منافع دوسویه ی کارکنان و سازمان است. چرا که در صورتِ رضایتمندی بالای مدیران و کارکنان، انجام کار و تقبل مسئولیت‌ها از جانب ایشان به سهولت و رغبت بیشتری انجام گرفته و وفاداری و تعهد ایشان به سازمان، افزایش می‌یابد (جواهری یکتا، ۱۳۹۲: ۷۱).

رضایت شغلی در محیط کار باعثِ نوآوری، خلاقیت در کار، افزایش خدمت رسانی، کاهش ترک خدمت کارکنان، کاهش غیبت، کاهشِ میزانِ استفاده از مرخصی، افزایش سلامت روانی کارکنان و به دنبال آن افزایش سلامت جسمی کارکنان می‌شود. رضایت شغلی، بخشی از رضایت از زندگی است؛ محیط کار بر احساسات انسان در کار اثر می‌گذارد بر همین منوال چون شغل بخش عمده‌ای از زندگی است پس رضایت شغلی در رضایت کلی انسان در زندگی نفوذ دارد. به همین دلیل است که سازمان‌های مختلف به اشکال گوناگون در صدد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند (رضاییان، ۱۳۸۵: ۶۷).

در عین حال امروزه سازمانها در همه کشورها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف تعیین شده در جهت رشد و توسعه همه جانبه کشور دست یابند. مهارتهای مدیریتی، عمده­ترین ملزومه مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی بشمار می­آیند. رهبران کارآمد و کارکنان تحت نظر، از عوامل اصلی موفقیت سازمانها در راه رسیدن به اهداف سازمانی می‌باشند (Maqsood, 2013: 139). در حقیقت هر سازمانی در راه رسیدن به موفقیت مدیون تلاش بدون وقفه و فداکاری مدیران خویش بوده و آنچه که در سازمانها، باعث آزاد شدن انرژی کارکنان است، سبک و شیوه رهبری حاکم بر آن سازمان است (Rad, 2006: 19).

در پژوهش حاضر نوع سبک مدیران، با توجه به اینکه آمرانهیا مشارکت جو است و بر پایه مطالعه سمبال مقصود (۲۰۱۳) سنجیده می‌شود. از سوی دیگر منظور از مشارکت نوعی سهیم و دخیل شدن در تصمیم گیری، برنامه ریزی و اجراست. این تصمیم گیری معطوف به هدفی است که مشارکت کنندگان تمایل نشان می‌دهند برای تحقق هدف مشترک با دیگران به کنش مقابل و یاریگرانه بپردازند.(قاسمی پویا،۱۳۸۰: ۱۸۹)

با نظر به موارد فوق، در این راستا و با توجه به آن چه گفته شد، این پژوهش درصد پاسخگویی به این سئوال اصلی تحقیق «آیا بین تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی – آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان  تفاوت معنی داری مشاهده می‌شود؟»

 ۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق

تلاش برای سازگاری سازمان‌ها با تغییرات پیچیده‌ی اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و لزوم برخورداری از نظریه‌ها و سبک‌های اثربخش و مفید در مدیریت و رهبری، ایجاب می‌کند که مدیران از مقام کارمند ساده و مسئول امور اداری و کارپردازی خارج و به مهم‌ترین عاملِ نوسازی، اصلاح و بهبود سازمان و موفقیت کارکنان مبدل شوند.

پژوهش‌های بسیاری در زمینه‌ی اثربخشی سازمان‌ها انجام گرفته است که نقش مدیر و شیوه‌ی مدیریت او را در کارایی و اثربخشی سازمان‌ مورد تاکید قرار می‌دهند (سرجیوانی[۱]، ۱۹۸۹؛ مورفی و هالینگر[۲]، ۱۹۸۲).  مدیریت و رهبری قوی و با انگیزه‌ی سازمان، سبب گسترش بیشتر مهارت‌ها، دانش و معلومات کارکنان و ارتقای هویت حرفه‌ای آنان می‌شود. مدیران سازمان‌ها، باید بتوانند همه‌ی افراد و حتی جامعه‌ی پیرامونی را به هم‌کاری و هم‌یاری بطلبند و سازمان خود را به صورت مشارکتی رهبری کنند، میانجی‌گر تنش‌ها و برانگیزاننده و مشوق رشد حرفه‌ای کارکنان و از همه مهم‌تر، عامل تغییر و نوآوری در سازمان باشند (بازرگان، ۱۳۸۲: ۱۹).

تغییر موقعیت و انتظارات سازمان‌های امروزی اقتضا می‌کند که به نظریات و سبک‌های مدیریت و نقش مدیران به عنوان مهم‌ترین عامل تغییر و تحول و بروز خلاقیت و نوآوری، بیشتر توجه شود. برای مثال، سازمانی که ساختار ارگانیک دارد و از سبک مدیریت مشارکتی و نظریه‌ی سیستمی بهره می‌برد، نسبت به سازمان دارای ساختار مکانیکی و بوروکراتیک، و سبک دستوری و نظریه‌ی کلاسیک، تاکید بیشتری بر نوآوری و بهتر شدن کیفیت کالاها و خدمات و تناسب بیشتر آن‌ ها با نیازهای مصرف کننده و مشتری دارد (محمد زاده، ۱۳۷۴: ۱۲۷).

با نظر به موارد فوق و بررسی‌های انجام شده نشان می‌دهند که تا کنون کمتر به تأثیر نظریه‌ها و سبک‌های مدیریت و رضایت شغلی در سازمان تأمین اجتماعی پرداخته شده است. لذا به نظر می­رسد بررسی این موضوع بر بهره­وری بیشتر این سازمان موثر باشد.

۱-۴- اهداف تحقیق

۱-۴-۱- هدف اصلی

هدف اساسی این تحقیق  بررسی مقایسه­ای تاثیر سبک رهبری (مشارکتی – آمرانه) بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان است.

۱-۴-۲- اهداف فرعی از انجام پژوهش

بررسی تاثیر سبک رهبری مشارکتی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی

بررسی تاثیر سبک رهبری آمرانه (دستوری) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی

۱-۵- چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق

آندریپلوس[۳] (۲۰۰۱) معتقد است که پنج عامل سازمانی مهم خلاقیت و رضایت شغلی را در محیط سازمانی افزایش می‌دهد عبارتند از: ۱) جو سازمانی، ۲) سبک رهبری، ۳) فرهنگ سازمانی، ۴) منابع و مهارتها و ۵) ساختار و سیستم‌ها (نظامهای) سازمانی.

در بین عالمان مدیریت و نظریه پردازان توافق جمعی وجود دارد که سبک رهبری مشارکتی و دموکراتیک منجر به افزایش رضایت شغلی می­ شود، در حالی که سبک رهبری سنتی احتمالاً آنها را تقلیل می­دهد. کوک پیشنهاد می‌کند که مدیران می­بایست بطور اثربخش با این بینش ارتباط برقرار کند که منجر به خلاقیت از طریق هر کانال رسمی یا غیر رسمی ارتباطی شوند و بطور مداوم می‌بایست کارکنان را تشویق کنند تا فراتر از دانش و معرفت جاری شان تفکر کنند و عمل کنند. آمابیل گولد فارب و براکفیلد[۴] (۱۹۹۰) بیان می‌دارند که رهبری مشارکتی موجب افزایش خلاقیت می‌شود در حالیکه سبکهای آمرانه موجب کاهش خلاقیت می‌شود.

از سوی دیگر، محققین بسیاری بر این نظرند که رفتار و سبک مدیریت حاکم بر سازمان، بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر گذار است. (رکنی نژاد، ۱۳۸۶: ۶۱) طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می‌شود به فعالیت‌هایی می‌پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است، لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد، خشنودی بالاتری پدید می‌آید زیرا کارکنان احساس می­ کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند (دیویس و نیواستورم[۵]،۱۳۸۸ : ۱۷۳). لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد و رضایت شغلی بیشتر  و  یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیر گذار است.بنابر تئوری وروم[۶] نیز ۳  عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش موردنیاز برای عملکرد بر رفتار و نیر رضایت از شغل، تاثیر گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از اداراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می‌پذیرد و این خود می‌تواند بر رفتار آینده فرد از جمله رضایت شغلی او نیز تاثیر گذار باشد (مقیمی، ۱۳۹۰: ۲۳۱). براساس نظریه مارشال[۷] با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می‌گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می‌کند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می‌شود که این امر می‌تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر گذاشته و از این طریق با افزایش رضایت شغلی، بهره وری سازمانی نیز افزایش یابد. (چلبی،۱۳۸۵: ۱۶۹).  بر این اساس، ساختار سازمانی که فرد در آن فعالیت می­ کند، تا حد زیادی بر راضتی شغلی افراد،  اثر گذار است.

در این راستا و با توجه به آن چه گفته شد، این پژوهش درصد پاسخگویی به این سئوال اصلی تحقیق «آیا بین سبکهای  رهبری (مشارکتی –  آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان  تفاوت معنی داری مشاهده می‌شود؟» و بر این اساس مدل  مفهومی ذیل را که مستخرج شده از تحقیق مقصود (۲۰۱۳) می­باشد، ارائه می­گردد:

۱-۶- فرضیه های تحقیق

۱-۶-۱- فرضیه اصلی تحقیق

بین تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی – آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان  تفاوت معنی داری مشاهده می‌شود.

 ۱-۶-۲- فرضیه های ویژه تحقیق

بین سبک رهبری مشارکتی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

بین سبک رهبری آمرانه (دستوری) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

 ۱-۷- متغیرهای تحقیق

۱-۷-۱- متغیر وابسته

در تحقیق حاضر رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است.

۱-۷-۲- متغیر مستقل

همچنین در این تحقیق، سبکهای رهبری مشارکتی و آمرانه به عنوان متغیر مستقل مورد بررسی قرار
گرفته­اند.

 ۱-۸- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

۱-۸-۱- رضایت شغلی

۱-۸-۱-۱ تعریف نظری رضایت شغلی

رضایت شغلی، نشانگر چگونگی عکس العمل و نگرش انسانها به خصایص و شرایط کار است.  در واقع رضایت از کار برآیندی از توزین جنبه های مختلف در ذهن کارکنان است که امکان استنتاج خشنودی، رغبت و تمایل به کار و یا به طور کلی کیفیت زندگی کاری رابرای مشاهده کننده فراهم می‌آورد (هومن، ۸۸:۱۳۸۱)

۱-۸–۲ تعریف عملیاتی رضایت شغلی

در این پژوهش رضایت شغلی با بهره گرفتن از پرسشنامه ۳۹ سئوالی استاندارد سنجش رضایت شغلی (JDI) ویسوکی و کروم در ابعاد بعد محل کار، بعد سرپرستی، بعد همکار، بعد ارتقاء شغلی و بعد پراخت حقوق مورد سنجش و اندازه گیری قرار گرفته است.

۱-۸-۲- سبکهای رهبری

۱-۸-۲-۱ تعریف نظری رهبری

سبک رهبری، عبارت است از اقدامات شخصی که مدیر در جهت دادن و هماهنگ کردن کار اعضای گروه به کار می‌برد. این اقدامات ممکن است شامل تعیین روابط کار، تشویق یا انتقاد کردن، نشان دادن توجه به رفاه و احساسات اعضای گروه باشد. سبک مدیریت از وضعیتی به وضعیتی دیگر تغییر می‌کند در حالیکه ساختار نیاز او که انگیزه این رفتارها می‌باشد، مداومت و ثبات دارد. سبک مدیریت همچنین عبارت است از زیربنای ساختار نیاز فرد که رفتار او را در وضعیتهای مختلف بر می‌انگیزاند. (فقهی فرهمند، ۱۳۸۱: ۱۹۱-۱۹۰) عامل عمده ای که سبک رهبری را تحت تأثیر قرار می‌دهد، شیوه نگرش مدیر نسبت به نقش خود وکارکنان است. اگر مدیر، کارکنان را افرادی بداند که تحت هدایت او کار می­ کند، سبک آن محافظه کار یا آمرانه است. و اگر مدیر، خود را همکاری نسبت به کارکنان بداند، که مسئولیتهای معین بیشتری و وظایف متفاوتی دارد، سبک آن لیبرال یا مشارکتی نامیده می‌شود. (همان منبع) همچنین اگر مدیر بر قوانین و مقرارت تأکید نماید، سازمان را غیر شخصی هدایت کند، وظایف را بر اساس تقسیم کار به انجام برساند، ساختار سلسله مراتب را قبول داشته باشد و سازمان را بر اساس عقلانیت اداره نماید، سبک مدیریت وی، بوروکراتیک است. (حیدری­تبار،  ۱۳۸۷)

۱-۸-۲-۲ تعریف عملیاتی سبکهای مدیریت مشارکتی و آمرانه

در این پژوهش سبکهای مدیریت مشارکتی و آمرانه با بهره گرفتن از پرسشنامه استاندارد  ۳۵ سوالی باردنز و متزکاس مورد سنجش و اندازه گیری قرار گرفته است. شایان ذکر است سبک رهبری به سه دسته آزادمنشانه و آمرانه و تلفیقی طبقه‌بندی شد و اصول رهبری اثربخش برحسب امتیاز حاصله با عناوین: رهبری قوی، رهبری خوب، رهبری نیازمند به تلاش بیشتر و رهبری ضعیف توصیف ‌گردید.

۱-۹- قلمرو تحقیق

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی

قلمروی موضوعی تحقیق حاضر، بطور اعم در حوزه نیروی انسانی و به صورت اخص در حوزه مدیریت رفتار سازمانی می­باشد.

۱-۹-۲- قلمر مکانی

چون قرار است تاثیر سبک رهبری بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان تبیین شود، لذا قلمرو مکانی تحقیق حاضر را سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان تشکیل خواهند داد.

۱-۹-۳- قلمرو زمانی

قلمرو زمانی تحقیق حاضر نیمه اول سال ۱۳۹۳ در نظر گرفته شده است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق۲-۱- مقدمه

نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می‌شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار م یباشد. نگرش کلی خشنود ی » انسان‌ها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی و رضایت شغلی تعبیر می‌شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت ابعاد کارش.

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفاء می کند و از این حیث مسأله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار می‌رود. عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی مؤثر می‌باشد، اما در این میان عامل رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می کند؛ چرا که اجرای موفقیت آمیز هر برنامه ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است و اگر مدیران در ایفای نقش و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند، نتایج زیانبار آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی است که با آن سر و کار دارند. با ارزیابی کارآیی سازمان ها، مدیریت سازمان بر روند امور جاری واقف گشته و به این وسیله فاصله تا هدف را انداز هگیری می کند. بنابراین به تبع آن مدیران سازمان‌ها اغلب به دنبال آن هستند تا بدانند کارکنان آنان چگونه می‌اندیشند و ارزیابی آنان از نحوه مدیریت چگونه است؟ امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمان‌ها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می‌توانند با برنام هریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم می‌آورند.

لذا در قلمرو مطالعات انسانی بخش عمده ای از تحقیقات به این امر اختصاص یافته است.

بسیاری از اندیشمندان ترجیح یک سبک را بر سایر سبک های رهبری تا حدود زیادی منبعث از ویژگی های شخصیتی او می‌دانند هر چند در حال حاضر آن چه بیشتر از ویژگی های شخصیتی مطرح می‌باشد، موضوع رفتار رهبران و مدیران است.

عوامل متعددی وجود دارد که درکنار هم می‌توانند ایجاد کننده رضایت شغلی درافراد باشد.چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می‌تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. نحوه مدیریت در محل کار، می‌زان درآمد، وجه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. ادامه این فصل بدین صورت است: بخش اول به توضیح نظریه­ها و مدلهای بررسی رضایت شغلی می ­پردازد. در بخش دوم تئوریهای مرتبط با سبک مدیریت مورد کنکاش قرار گرفته است و در بخش پایانی این فصل نیز پیشنه تحقیقات مرتبط در دو بخش مجزای داخلی و خارجی بیان شده است.

بخش اول: رضایت شغلی

در اینجا پیش از آنکه به بررسی نظریه های معتبر در زمینه رضایت شغلی پرداخته شود،  نخست طبقه بندی چند تن از صاحبنظران که زیربنای بیشتر مطالعات و پژوهشهای مربوط به این حیطه است به اختصار مورد بحث قرار می‌گیرد. ازکمپ[۸] (۱۳۷۲) نظریه های رضایت شغلی را به سه دسته عمده طبقه بندی کرده است (مستقیماً، ۱۳۸۸: ۲۲):

۲-۲- طبقه بندی نظریه رضایت شغلی از دیدگاه ازکمپ

۲-۲-۱- رویکرد نیازها[۹]

«رضایت» با «نیاز» ارتباط ارگانیکی دارد. تانیازی نباشد و در پی آن حرکتی، تلاشی و کوششی انجام نپذیرد،  مقولهرضایت نمی تواند مطرح باشد. وقتی کشش و نیاز گرسنگی به وجود آید و به شدت برسد،  اعمال، حرکات و اقدامات خاص به صورت عقلانی به دنبال می‌آورد.  اگر نیاز بر مبنای اعمال و اقدامات عقلایی برآورده نشود و شدت یابد تمام فعالیت های موجود زنده حول برآوردن آن متمرکز می‌شود.  تمام اعمال و اندیشه‌ها و حتی نگرش های فرد برای ارضای آن بسیج می‌شود تابرآورده گردد(محسنی و صالحی، ۱۱:۱۳۸۲).

برپایه این رویکرد میزان رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دارد.  نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد و تاچه میزان از طریق احراز شغل تأمین می‌شود.  دوم اینکه چه تعداد از نیازها و تاچه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده و باقی می‌ماند.  نتیجه حاصل از بررسی این دو عامل، رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.  به بیان دیگر، در این رویکرد رضایت به عنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد،  شامل نیازهای جسمی و روان شناختی تعریف می‌شود.  نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان که در همه افراد مشابه است، در نظر گرفته می‌شود.  در حالی که ارزشها و آرزوهای فرضی افراد است که از شخصی به شخص دیگر تفاوت دارد.

از تئوریهای با رویکرد نیاز می‌توان نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریهآلدرفر، نظریهنیازهای آموخته شده مک کللندو نظریهدو عاملی هرزبرگ را نام برد.

 ۲-۲-۲- رویکرد انتظار:

براساس این رویکرد انتظارات افراد در تعیین میزان رضایت شغلی آنان مؤثر است.  به بیان دیگر، رضایت با چگونگی انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهای فرد تعیین می‌شود.  در حالی که نارضایتی معلول ناکامی از رسیدن به انتظارات است.  اگر انتظارات فرد از شغل خود زیاد باشد رضایت شغلی معمولاًمشکلتر  و دیرتر حاصل  می‌ شود .   از  این  رو،  رضایت شغلی پدیده ای یگانه است ولی عوامل دستیابی به آن برای افراد مختلف متفاوت است.  (مستقیماً، ۱۳۸۸: ۲۳)

۲-۲-۳- رویکرد ارزشی[۱۰]:

براساس این رویکرد رضایت شغلی با این مطلب تعیین می‌شود که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می‌دهد.  در این رویکرد به دو جنبه اجتماعی و روانی فرد توجه می‌شود.  از لحاظ اجتماعی، تأثیر عواملی چون نظام سازمانی، هنجارهای اجتماعی،  شرایط  محیط کار  و مانند آن،   از لحاظ روانی بیشتر شخصیت و ویژگیهای روانی  مورد  توجه  قرار می‌گیرد. (همان، ۲۴)

۲-۳- طبقه بندی نظری های رضایت شغلی از دیدگاه کورمن

کورمن[۱۱] (۱۳۷۸) نیز از سه رویکرد عمده رضایت شغلی به عنوان منبع پنهان و آشکار بسیاری از پژوهشهایی که در این زمینه به انجام رسیده است نام می‌برد (محسنی و صالحی، ۱۸:۱۳۸۲).

۲-۳-۱- رویکرد کامروایی نیاز[۱۲]:

در این رویکرد فرض برآن است که رضایت شغلی تابع مستقیمی از درجه همخوانی ساختار نیازهای فرد یا محیط است. برپایه این رویکرد، اگر شخص آنچه را که می‌خواهد به دست آورد، رضایت خواهد داشت و هر چه شخص چیزی را بیشتر بخواهد،  یا هر چه برای او مهمتر باشد  وقتی آن را به دست می‌آورد،  راضی تر خواهد شد و هنگامی که آن را به دست نیاورد ناراضی ترخواهد گردید.  (همان، ۲۴)

۲-۳-۲- رویکرد گروه مرجع[۱۳]:

این رویکرد تا اندازه ای شبیه به نظریه کامروایی نیاز است با این تفاوت که این نظریه به عنوان نقطه عطف خود خواستها، نیازها و علائق فرد را در نظر نمی گیرد، بلکه دیدگاه و عقاید گروهی را مورد نظر قرار می‌دهد که فرد برای هدایت و جهت گیری نگرشی خود به آن توجه می‌کند.  برپایه این رویکرد می‌توان پیش بینی کرد اگر شغلی علائق، خواستهاو شرایط گروه مرجع شخص را برآورده سازد،  شخص از آن رضایت دارد و اگر این گونه نباشد ناراضی خواهد بود. هرچند پژوهشهای متعددی از این رویکرد حمایت می‌کند و از نتایج آنها می‌توان دریافت که الگوی گروه مرجع می‌تواند برای تفسیر مطالعات متعددی که در زمینه رضایت شغلی به عمل آمده است، به کار رود.  با وجود این،  برخی از پژوهشگران معتقدند این چارچوب نواقص متعددی دارد زیرا با اینکه برخی از مردم باعقاید گروهی و با ارزشیابی گروه از پدیده های محیطی همداستان می‌شود، اما بسیاری نیز در مقابل این فشارها از خود مقاومت نشان می‌دهند. (همان)

۲-۳-۳- رویکرد انگیزشی

سومین رویکرد مربوط به رضایت شغلی برپایه مطالعات هرزبرگ شکل گرفته است.  برپایه این چارچوب یک شغل غنی و پرمایه به  رضایت  می‌ انجامد  زیرا  شخص  را  برانگیخته  می‌سازد تا خوب کارکند و به حصول رضایت نائل آید.  اما یک شغل کم مایه تنها می‌تواند در بهترین صورت به نارضایتی منجر نشود.  در نتیجه نمی توان به عنوان یک انگیزه برای عملکرد به کار رود.از این رو، این چارچوب هم مربوط به عملکرد شغلی و هم مربوط به رضایت شغلی است.  هر چند برای این رویکرد شواهد پژوهشی اندکی در دست است،  امابسیاری از مطالعات و نظریه های مربوط به رضایت شغلی برپایه آن شکل گرفته است.

رضایت شغلی، یکی از شاخص هایی به شمار می‌رود که نشانگر چگونگی عکس العمل و نگرش انسانها به خصایص و شرایط کار است.  در واقع رضایت از کار برآیندی از توزین جنبه های مختلف در ذهن کارکنان است که امکان استنتاج خشنودی، رغبت و تمایل به کار و یا به طور کلی کیفیت زندگی کاری رابرای مشاهده کننده فراهم می‌آورد لذا باتوجه به اهمیت رضایت شغلی، این موضوع همواره مورد توجه مدیران سازمانها قرار گرفته و در این زمینه تحقیقات زیادی در سطح کشور صورت گرفته است. (همان، ۲۱)

یکی از تازه ترین طبقه بندیهائی که در باره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسون  و  شن  [۱۴](۱۹۹۸) است .   آنها  نظریه‌ها  را  به  دو  طبقه ریزمدلها[۱۵] و درشت مدلها[۱۶] تقسیم می‌کنند.  در نظریه های ریزمدلها اساساً بیش از هرچیز تأکید بر عوامل درونی و نیروهائی است که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد می‌شود.  در حالی که تأکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل  قرار می­گیرد برسازمان،  به ویژه برفرایندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است، قرار دارد (مستقیماً، ۱۳۸۸: ۲۵)

خرید فایل متن کامل در سایت zusa.ir

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *